第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。

　　第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。

　　如何招到企业需要的“捕鼠科长”们，需要制订完整的招聘程序。那么，什么是招聘程序呢？ 完整的招聘程序应该是基于岗位职能的需求基础上设置的，分为如下五个阶段：

　　承接企业发展规划（组织职能、规模、业务发展模式及未来组织职能规模及模式等），通过人力资源现状盘点，结合工作分析，制定人员配置计划，形成企业未来时段的人员数量和素质构成，配置计划包括企业每个职位的人员数量，人员的职位变动，职位人员空缺数量等。根据配置计划，预测人员需求，形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别、招聘成本，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。再根据人员配置计划，制定人员供给计划，即人员需求的对策性计划。主要包括人员供给的方式（内招或外招）、人员获取途径和获取实施计划。然后是计划实施过程保障，如费用资源及人员内、外部流动政策等支持。计划阶段更多是向上战略承接及决策层面的支持。

　　无论是计划内招聘还是即时招聘，都需要先针对招聘岗位分析具体需求，再根据需求选择对应的渠道，不同的渠道选择不同的载体发布招聘信息，在信息发布等待期或信息搜集时段里，还需要确定甄选标准、方法工具，该阶段从渠道选择到广告布，再到甄选标准的确定，每一步都涉及方向性选择，方向性选择又都建立在需求清晰的基础之上，因此，需求分析越详细越好。

　　甄选从履历筛选开始，再通过电话沟通，排除掉一些不合适人选，再意向候选人来公司参加面试、笔试，对于面试工、笔试合格人员进行背景调查及综合测评，、甄选过程关系到人选质量把关，是招聘工作的核心环节。

与经甄选合格人选进行定资沟通一致后，发出录用通知，商定报到入职事宜，待办理完系列入职手续后，进行具体岗位安置，进入岗前培训与试用环节。自人员录用开始，即缔造劳动关系的开始，信任建立的敏感时间窗口打开，录用却恰恰是招聘工作的又一个开端，需要“以始为终”地进行风险防控及备选方案准备。