从咨询经历看，当前企业人力资源管理者主要有四种，分别是“伙计型HR管理者”、“技术专家型HR管理者”、“顾问型HR管理者”、“左膀右臂型HR管理者”这四种。

你觉得自己属于哪一种，请仔细往下看：

A、伙计型人力资源管理者：

伙计型的HR管理者的日常工作多为人事行政类工作，比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源管理者从不主动找老板谈工作，即便是找老板也是诉苦和反映问题，从不主动提出解决方案。因为老板让干什么他就干什么，跟跑堂的伙计几乎没有分别，所以顾名思义称其为伙计型人力资源管理者。

存在即是合理。我们不能夸大HR管理的重要性，而事实上HR管理的重要性也因企业的规模、行业、团队素质的不同而存在极大差异。你不能指望一个劳动力密集型行业的HR管理者具备像华为、蒙牛或者宝洁公司的人力资源管理者那样的水平，这既不现实也不必要。

不过，如果你恰恰在劳动力密集、技术含量低且规模很小的企业担任HR管理者，恐怕你很难发挥你的才智，也不容易获得发展的空间。但是这并不表示你可以固步自封，如果你能够不断提高业务水平，你的价值总会有发挥的空间和机会，否则你只能永远成为替代性强的、一个挂着HR经理/总监头衔的HR助理。

B、技术专家型人力资源管理者：

人力资源管理是一门技术性很强的管理学科，技术专家型人力资源管理者通常都精通各个模块的方法模型，可以用很专业的方法来完成各项人力资源工作，但这类管理者最容易犯的一个毛病就是不管业务、不管组织、不管运营，只会埋头做人力资源。

企业永远都是经营第一、管理第二，而人力资源管理的意义和价值在于为了确保企业能够保持长期稳定的发展而以适宜的成本去获取和使用足够高质量的人力资源。

如果你恰好是技术专家型人力资源管理者，那你就真的需要把注意力从人力资源转移到组织和业务上，因为老板不是真的需要专家，而是需要解决问题甚至是控制问题不发生的管理者。

C、顾问型人力资源管理者：

有人曾经跟我调侃，说我们做咨询顾问的永远都是顾得上就问、顾不上就不问，从来不替企业做决策。其实他是不了解咨询行业，因为我们在给企业做管理咨询的时候，往往是从第三方视角提出观点和建议，我们不能也不可能替代企业最终做决定，这是身份和立场决定的。但如果作为企业的人力资源管理者，就绝对不能是顾得上就问、顾不上就不问的顾问型。

老板可以顾不上就不问，但HR管理者不能，因为老板聘请你担任HR管理者不是让你来做顾问的，而是为了解决问题。

D、左膀右臂型人力资源管理者：

细心的读者留意观察就会发现，很多跨国公司在90年代初期进入中国的时候，一般都是以XX公司（中国）代表处的方式来开展前期工作，这个时候首席代表（一般都是未来的CEO）通常都会带上两个人来华，一个是财务管理人员，也就是未来的CFO；一个是HR管理人员，也就是未来的CHO。

能否成为老板的左膀右臂，不仅取决于人力资源管理者的知识、技能和经验，还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言，实物资产、客户资源、行业地位、盈利水平，归根到底都是源自人力资源这一源动力。如果成为老板的左膀右臂，你觉得老板会不给你高薪吗？老板能离得开你吗？  （来源：网络，侵删）

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