说到战略，有人感觉“大而空”，不愿多谈，谈了也白谈，听到最后还是 “空”。诚然有理，但是战略对企业长期的生存与发展，获取和维持竞争优势至关重要。战略最根本的特征在于全局性，即从企业整体的角度考虑，确定企业的总目标，规定企业的总行动，以期在内部各经营单位之间产生协同效应即1+1>2的效果，并获得比竞争对手更有利的市场地位。人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，其效用理当更甚。

      回到企业实践中，我们不难发现，企业为了获得竞争优势，主要采用的战略有：价格战略、技术战略和人力资源战略。

      价格战略在多数人还未小康的国家或地区，卓有成效，因为人们对价格较为敏感。本土企业采用价格战略是其制胜的“常规武器”。比如，联想在１９９７年发动价格战，其计算机价格比竞争对手最多低４０％，而同期市场份额上升至２５％；大名鼎鼎的华为，除过硬的技术外，价格战也是其攻坚的利器；名不见经传的神州电脑，价格便宜两成，而跃居中国家用电脑前列。

      技术战略以美国、德国和日本的企业为代表，看看路上跑的中高端轿车，或许我们就可以明白，仅靠价格战是难以持久的，拥有核心技术的企业才能获得更高的回报。

      上面简述了价格战略和技术战略，下面着重谈谈人力资源战略，主要谈的内容是人力资源战略的类型及其目标这两个方面。人力资源战略有别于人力资源规划和战略人力资源管理。总的来说，人力资源战略帮助企业明确其人力资源管理指导思想和发展方向；人力资源规划是在人力资源战略的基础上告诉人们具体如何去做；战略人力资源管理更多的是一种理念上的提升，是相对于以前的福利人事、人事管理、人力资源管理而言的，是以企业战略为导向而非只是在自己独立的王国中“过自己的日子”。

      人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此，不同的人力资源战略必然会影响到人力资源管理的活动。舒勒（1989）将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和协助型。

　　1.累积型（Accumulation）的战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。

　　2.效用型（Utilization）的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。

　　3.协助型（Facilition）的战略：即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。

       从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略

       Yintl （鹰腾咨询）认为：人力资源战略作为一种重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略。在企业集团管理模式下，人力资源战略应当实现如下目标：

　　1. 根据企业集团战略目标,确定人力资源战略。

　　2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施。

　　3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模。

　　4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势。

　　5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质。

　　6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平。