在磨掉所有人的激情后，校园招聘也随之终了，大家又回到了日常工作当中，由于接近年终，大家都在准备着自己年终工作，所有人这段时间都跟数字有仇似的，但是最最头疼的就要数李可可和刘浩然啦。因为刘浩然要弄年终考核的方案，李可可更悲催，有2个方案在等着她呢。一个是年终的招聘总结，另一个是下年度的人才梯队建设方案。

由于还没有到12月底，所以李可可准备先完成她的人才梯队建设方案。

人才梯队建设方案虽说归到了李可可的招聘条线，但是要靠李可可一个人完成这个方案，明显是不现实的，一开始李可可还不是了解，经过2天的前期梳理，把自己的方案结构报给了陈云姝，结果被老佛爷狠狠的批了一通，李可可被批的一声不吭，当出了老佛爷的办公室后，脸都绿了，大家早就听见里面火山爆发，在外面做事那叫一个认真。

李可可回到工位上，看到右下角的企鹅头像闪个不听，随手点开，心里还是比较温暖的，全是同事的安慰声，吴宁静在李可可的安慰留言：“可乐啊，你咋不长心啊， 你没有看见老佛爷今天早上来就不顺气吗，看谁都不顺眼吗。你平时不是这样的啊。”

这个时候李可可才回味过来，今天早上老佛爷晚到了，平时她来的还是比较早的，今天来到之后，脸上就没有笑过，眼睛都比平时大了一圈啊，陆骁的留言：“可乐，这回不乐了吧，刚刚得到消息，今天早上咱们老佛爷在上班的路上，把人撞了，换句话说，遇上碰瓷的了，被人狠宰了一刀，你说她心情能好吗。今天还是不惹为妙。”

虽说李可可被老佛爷痛批了一顿，但她却没有怪人家，要怪就怪自己没有长“眼睛”，怨不得旁人。

第二天李可可发现老佛爷的心情好了很多，就主动的前去汇报工作，除了其他的工作，关于人才梯队建设方案的部分，向陈云姝做了请教，陈云姝心情还是好的，告诉李可可，有些事情不是一个人可以完成的，这个方案其实可以算整个部门的方案，这要其他人配合，并且让李可可继续思考一下，一份完整的报告要具备哪些要素，让她从整个部门来考虑，来下手。

经过一个下午的思考和整理，李可可在下班前又一次进入了陈云姝的办公室，将自己的的思路重新梳理了一下，对人才梯队建设方案的结构进行了汇报，这次汇报，李可可将人才梯队建设方案分为三大部分：人力资源现状分析；未来三年人才需求分析；人才梯队培养机制。这次的汇报，换来的不是批评，是肯定，是夸奖，就算是为昨天的痛批给颗甜枣吧。

每周人力资源都会有自己的周总结会。在会上，陈云姝将李可可的人才梯队建设方案的事情做了明确的安排：李可可主负责，12月底前必须完成最终稿，期间要有3次提报。同时要求王亮、马佳佳、刘浩然予以配合。

还有1个多月就要到12月底了，按照个时间来算，现在的时间应该比较紧张了，在周例会开完后，李可可又组织了其他三个人开了个碰头会，在会上李可可还是比较谦虚的，虚心的向其他人请教，毕竟这个工作是自己主要负责的，完不成肯定要算在自己的头上，还有就是现在已经属于年底了，这个时候如果给领导留下了不好的形象，年底考核、明年加薪算是泡汤了。另外其他3个人的心思也是这个样子的，因此大家都比较客气。毕竟完成工作任务为第一前提嘛。

接下来的日子，李可可边组织自己的方案结构，边与其他人进行方案上的沟通。

昨天李可可与马佳佳约好今天上午碰人才梯队建设方案的第一部分，前面已经碰过2次了，这是第三次。

马佳佳刚坐下就马上说：“可乐，我们快点，老佛爷一会要找我，我们只有半个小时的时间。”

“好的，那我也就不废话了，这两天我想了下，我想把你这个部分做的更加视觉化一下，不仅仅是用数据来表达，还要变换成图形。你看怎么样。”李可可像机关枪一样把自己的想法告诉了马佳佳。

马佳佳表示没有问题，她也有这样的想法，两个人约定今天下午先做一分部，再进行对比。看看效果怎么样。

下午的时候，李可可与马佳佳又聚在了一起，不过这次不是在会议室，而是在马佳佳的工位上，马佳佳让李可可看看她做的表。

第一眼看上去确实让人很舒服，各种柱状图、饼图、折线图、雷达图等等，都用上了。但是李可可却有自己的想法，她对马佳佳说：“佳佳，我的想法是同类的数据用一种图表表示，比如说，柱状图和饼图，这两种我认为比较清晰，你的图标不适合用雷达图，雷达图应该用在能力分析上的。你说是不是。”

马佳佳想了想：“没错，你说的是对的，你看，我负责的是第一部分，人力资源现状分析，里面的4个方面，我负责前2个，人员规模与结构和管理团队数量与结构，诗人负责的管理团队素质与胜任度和你所负责的外派岗位人员储备情况我就不说了。我负责的部分基本上都是数据化的，非常清晰，比如从性别、年龄、学历、司龄、岗位序列、职务层级、总部与下属公司人数配置等。这些方面都是很简单的数据统计，如果用雷达图的话，也看不出什么，最好的就是柱状图和饼状图。而对于管理人员各单位分布情况分析和管理人员各岗位分析也同样适用于柱状图和饼状图。如果这样来看，我的这个部分就使用这2个图形来进行视觉化表现，应该会很清晰明了。”

两个人边说边笑的在讨论着里面的细节，最终算是把这个部分确定下来。

马佳佳这边确定后，李可可连自己的工位都没有回，也没有喝水，直接跑到刘浩然那边，笑嘻嘻的说：“诗人，咱们的东西怎么样了？”

刘浩然斜着眼睛看了一下李可可：“可乐，我这你就放心吧，多少东西都是现成的。就说这管理团队素质吧，我半年度的时候就测评过，主要是针对中层管理者，通过中层素质360°测评，可以看出，中层管理团队整体加权平均分为3.6分（满分5分），其中，通用素质项整体表现尚可，管理素质项表现参差不齐，特别是“知人善用”及“培养指导”方面整体表现较差。”（注：中层360°测评通过“自评、下级对上级测评、中层互评（业务关联单位）、上级对下级测评”方式，对中层管理人员通用素质（7项）、管理素质（5项目）进行综合评估，测评实行5分制，测评总分=上级×30%+中层互评×30%+下级×30%+自评×10%；若无下级，则测评总分=上级×40%+中层互评×50%+自评×10%。）

刘浩然看见李可可没有吱声，于是他接着说：“其实我这块就这么多东西，唯一还能给你提供的就是公司未来3年的战略规划和我正在做的明年的经营计划了，其他的也只能靠你自己了。”

李可可也没有说什么，就让刘浩然把资料传给自己，因为在整个架构中，刘浩然涉及的也就这些了。

回到工位上，李可可终于有时间想想自己的部分如何进行填充和修改。

对于外派岗位人员的储备情况，除具备相应“工作能力”外，还须考虑性别、员工家庭等因素，今年3月，人力资源中心组织对“外派团队储备人员”进行盘点，当前异地项目外派岗位的储备量仅能勉强满足明年异地拓展1-2个项目的需求，很多关键岗位储备严重不足。

李可可根据马佳佳和刘浩然的资料对第一部分进行了总结。列出了3点：

（1）在职中层管理人员管理能力有所不足，对下属的培养指导意愿、意识及能力有所欠缺，不利于公司内部人才发掘和培养；

（2）管理团队后备人员稀缺，特别是外派储备人员储备量严重不足，将阻碍公司快速扩张；

（3）部分市场紧缺岗位人员配置不足，公司内部选拔机制不健全。

这样一来，第一部分就算完成了，接下来就是自己要独立写的第二部分。其实自己的第二部分还是比较好写的，因为李可可以前的工作中的数据累计比较多，比如各公司人员的标准配置，未来三年的人员需求等。在第二部分，李可可涉及到的组织架构图、人员编制表等图形比较多，在图表里的数据是她着重考虑的。在写完这个部分后，李可可的总结是这样的：

一方面，公司快速发展的战略带来人才需求的剧增，另一方面，公司商业招商运营能力的创建尚处于摸索阶段，公司发展处于“初创期”，具有公司“DNA”的人才沉淀严重不足，同时公司在后备人才选拔和培养方面缺乏机制保障，导致人才供给的短缺将难以支持新战略的发展。

这2个方面的初步完成，给予李可可的是极大的信心，但是这些都是属于最基础的，真正考验李可可的是第三部分人才梯队培养机制。李可可与王亮沟通了多次，仍然没有形成满意的培养机制，不得不求助于老佛爷，人家之所以坐在那个位置，肯定是有实力的。

在向老佛爷请教的时候，老佛爷所站的高度确实比李可可和王亮要高很多，李可可和王亮更多关注的方法，而老佛爷关注的确实为什么要进行人才梯队的培养，人才梯队培养的目标是什么，培养框架，针对现有员工如果通过培训使员工晋升，校园招聘的大学生怎么培训，人才晋升的途径有哪些，人才是如何选拔出来的。等等这些都是李可可和王亮没有想到的，今天算是上了一堂生动培训课程。

出了陈云姝的办公室，两个人还是比较兴奋的，毕竟找到了进行前行的路。

晚上由于李可可也没有事情，就开始抓紧写第三部分。其中针对人才梯队培养目标时，李可可写了三点：

1、挖掘、开发、培养公司内部具有发展潜力、学历水平与综合素质良好的人才，为公司可持续发展提供人力资本支持。

2、通过自我学习、专人带教、岗位轮换、在职培训、素质评估等人才培养方法培养适应公司战略发展的管理人才与专业人才。

3、通过人才的培养与引进，优化队伍、提高企业核心竞争力

而针对梯队人才发展路径依然使用现阶段公司人才的总体发展路径，即双通道职业晋升路径，一条走行政管理道路，一条走专业上升道路，两条道路都可以满足现有人才的职业发展道路。

时间总是在不经意间在我们敲打键盘的时候流走，虽然已经21:00了，但是李可可还是不想下班，因为年底的事情实在太多了，真的不想睡觉，因为醒来，将有更多的事情等着自己。这样的情况又何止李可可一人，王亮、刘浩然、吴宁静都没有下班呢。

第二天依然要拼搏要奋斗。

王亮昨天下班后，回家依然在写他的部分。今天早上传给了李可可一部分，关于人才梯队培养的整体框架，王亮用了一个晚上给完成了。李可可看着内容都兴奋，因为这个东西，在这些人中也就只有王亮能写的出来了。

其中有一段是这样写的：

建立后备人才推荐机制，每年半年度经营会议、年度经营会议过程中，由参会管理人员推荐后备人才，经人力资源中心对其任职经历、以往工作业绩、360°素质测评结果进行审查，经考察通过者纳入“后备梯队人才库”。与此同时，校园招聘的大学生次年综合评估为“完全胜任者”纳入后备梯队人才库。

进入后备梯队人才库人员，由人力资源中心建档，记录其业绩、各项素质能力情况、优势与不足、未来发展潜力及方向等信息，并明确培养措施。采取不同的培养方式实施培养，并沟通反馈，每半年或年度输出合适的晋升人员。逐步形成“人才推荐→人才选拔→培养计划→沟通反馈→晋升发展”的人才梯队培养机制。（见下图）

                        人才梯队建设整体框架图

李可可心里想着，只要按照框架，规范的来培养，肯定是可以培养出优秀的人才的。而在具体的培养方法中，王亮又引进了九宫图来说明对在后辈梯队人才库的人才如何处理，其实呢也算简单，建立以“素质测评”和“业绩考评”为依据的人才选拔，选拔出“德才兼备德为先”的具有发展潜力的人员纳入后备梯队人才库（见下图）。

                                                              九宫图

通过这个图，可以让领导们很清晰的了解，对能力与业绩优秀的人才，第一要重要，而且是可以破格重重用的，而对于能力和业绩不佳的员工一定要处理掉，腾出岗位，引入新鲜的血液。

经过近2个月的编写，多次的汇报，这份《人才梯队建设方案》终于成型了，陈云姝很满意，除了有下属员工的努力，也包含了自己的智慧。

陈云姝在对这份方案又做了个详细的推敲后，于是动笔写下了自己的意见：

方案妥否，请分管副总裁审批。另这份方案如可行，建议：

1、编制从宽，允许储备超编，进入梯队人才库人员所在单位，可储备接替人员，编制允许储备超编。

2、超编的费用列入追加预算

3、将接班人培养纳入管理人员业绩考核一部分。

4、外地公司招聘的财务、人力行政经理试用期间必须到总部轮岗。

李可可终于又放下一块石头，不过对于今年来讲，还剩下最后一块石头，《招聘总结报告》、《年度招聘计划》。不过呢，这2个方案还好了，毕竟前几年都写的，拿过来改改就好了。李可可也没有把这个事情当回事。往往当你松懈的时候，就是出问题的时候，等待李可可的是运气还灾难。且听下回。