带团队的方法和套路，大公司有大公司的做法，小公司有小公司的做法，外企有外企的做法，民企有民企的做法。

如果你是在一家制度非常不健全、流程十分不完善、上司又很不支持的企业，想带出好的下属，这个概率比国足在12强中脱颖而出走进俄罗斯世界杯32强大不了多少。

所以说，一切的管理工作首先考虑环境因素。

如果上司本身能力就不行，最后又何以带出得力的下属？

所以我们在培养下属的过程中有一个观念要改变就是：不要指望下属来帮助你，而是要指望下属需要你。

需要你的条件就是你本身有比较强的能力，强将手下无弱兵就是这个道理。

古语有云：“用人所短, 天下无可用之人, 用人所长,天下无不用之人”。

用最直白的话来说就是要把正确的人放在正确的地方，如果你觉得下属是可用之才，砸锅卖铁也要好好培养多加调教。

但如果这个人本身志不在此或者有明显的能力缺陷，那就放弃吧！不要以为你是上帝佛祖需要拯救全人类。

如果你发现好苗子，那就恭喜你，你已经比很多管理者都要幸运。

好苗子的标准：态度积极，工作勤恳，简单的事情做到120分，复杂的事情能够做到80分。

好苗子的培养策略：加码加码加码，直到观察到他的极限，过程中密切关注，包括他的工作方法、心理状态和工作进展，并给予及时的辅导。

下属愿意跟随你，和你长相职位权力啥的没有半毛钱关系，他们更加关注的是你能不能带他们进步带他们走的更远。

下属愿意把事情做好，不是因为做好有人赞扬，不好有人批评，而是每个人都希望通过实践来找到自己的价值。

下属愿意尽最大努力达成目标，不仅仅是达成有什么奖励，而是目标本身对他们的影响，目标可以激励自己不断前进。

 First：让他们知道要干什么 ？

让他们了解自己、了解市场、了解公司。明确每天需要做什么，怎么做。

如果发现日常工作中的问题及时发现及时纠正，检查每天的工作量和工作完成情况，告诉他工作背后的逻辑是什么。

 让他多接触其他部门，知道其他部门在想什么，他们关心什么。

Second：让他知道如何才能干好 ？

将下属安排在离自己近的地方，方便观察和指导；

及时观察下属的情绪和工作状态，该骂的骂，该鼓励的鼓励，最重要的是告诉他要把工作做好；

把自己工作中的经验及时完整教给他，让他自己在实战中学习，在实战中总结，在实战中成长；

Third：让他知道干不好的后果？ 

对其讲清工作的要求；让他明白如果做不好就会产生什么问题，会有什么样的后果。

犯了错误时给其改变的机会，需要时多给压力，同时要刺激一 下，如果实在无法培养，看看是否改变工作内容。

布置任务：讲清规则、讲清成果、讲清后果。

作为上级，你要腿勤，到现场多走动；你要眼勤，善于发现问题，你要嘴勤，及时指出问题。

Fourth：让他明白工作用心更要用脑 

鼓励下属提出好的建议和方法，让他们去决定自己的工作内容，你只要对结果监控。

对团队建设、 成长、团队文化制度、好的经验要多和下属进行会议商讨，聆听下属的想法和观点。

给下属足够发言的空间和发言权， 并且鼓励出色的发言，不要大权独揽，武断专行。

Last：让下属的工作有使命感 

 帮助下属重新认识工作的价值、意义、责任、使命、高度，找到自己的目标和方向；

聆听下属的愿景，结合企业战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义；

公司重要的事件第一时间公布，要引导大家分享， 随时随地激励下属前进， 随时随地激励下属前进；