权威分析 《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但《劳动合同法》并未对第40条“客观情况”的界限作出明确规定。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（2001年1月1日失效）第26条第4款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。”这一解释被普遍采纳并沿用下来。这是合同法理论中的情势变更原则在劳动关系处理中的具体应用。
情势变更原则是指，合同履行届满以前，因出现不可归责于双方当事人的事由，发生不可预见、不能克服、无法避免的变化，若继续维持合同原有效力将导致双方利益根本失衡，因而允许当事人变更或解除合同，并免除当事人不履行合同责任的一项法律制度。而协商，则是适用情势变更原则的必须程序。
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除客观情况导致的原因外，用人单位确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，也应协商一致书面变更劳动合同，不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单地解除劳动合同。
具体到本案，公司因精简机构而调整李某的工作岗位，并不表明公司处于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，应视为应对市场变化主动采取的经营策略调整。且在李某岗位被撤销后有相近岗位的情形下，公司故意调整他的岗位并降低其工资，显然不合理，违反了劳动合同订立的公平、平等自愿、诚实信用等原则。以此违法的理由变更岗位不成而解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。本案也提示用人单位，在依据《劳动合同法》第40条第3款解除劳动合同时，应注意三点：首先，确实存在客观情况发生重大变化的情形；其次，协商程序不可或缺；最后，协商内容应当具有合理性。
来源 | 中国劳动保障新闻网
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