人力资源应该以人为本，还是以公司利益为主？

按道理，人力资源应该以人为本，但很多公司在实际运做时却常常以公司利益为主，忽视了人的需求。　　大家觉的如何权衡两者之间的关系呢？　　1.人力资源应该更以人为本。　　2.人力资源应该更以公司利益为主。

人力资源应该更以人为本观点
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做了多年的HR工作，最经常出现，最经常遇到就是这两字“好累”。出现这样的情况呢，就是自己想太多了。今天的打卡之前，看到两个论点，说实话，我也想了很多，也很累，因为忽然发现，好像都是对的，只不过在不同的情况下的相同选择而已，这个相同选择就是：你觉得你已经做出了最正确的选择和决定了。

1现实如何回归现实，我们处于传统行业，现有情况，经济下行，对于除了偶尔那个几个冒泡的涨涨涨，能看到的，能听到的，貌似都是悲观一片。这个时候，公司做出了大方向的决策：减员增效。实际到员工层面就是：你将被面临着裁员。很不巧，作为人资负责人，我将代表公司来处理此事。这就是我将面对的现实：裁员与经济补偿金。

2我们如何面对这个现实，这个不论是以人为本，还是以公司利益为主，需要一个前提，就是作为人资负责人的客观度，因为不论公司提出什么补偿标准，还是员工提出自己所需要，都是基于什么基础上执行的？那是基于HR沟通的基础上来判断的。所以主张、判断、期望、担忧、希望、恐惧，都会促使我们偏离了客观的路子。作为员工，他会觉得你代表了公司，作为公司，他会觉得你不能代表员工。OK，最好的办法就是描述，而不是判断，描述出现的情况，而非预判来解决问题。
3选择扩大通常都是公司给出赔偿几个月，而员工需要几个月，中间有差距，很多HR应该知道，公司处理老大纠纷有时候并不是那么严谨，所谓的严谨就是：天下老板一般黑，并不吃你这套劳动法。没办法，作为HR，你就得充当中间人了：以人为本的处理此事。因为在以人为本的处理此事，你才有可能解决问题，不然事情在经过时间及各类人员参与进来之后，节奏不受控制不说，也脱离了双方的初衷。做选择扩大，意思不是叫你们进行扩大范围的进行，而是思路进行扩展。很多时候一开始谈并没有涉及到具体项目，大家都是一种预判：应该多少标准下来进行聊，而这个时候如果经过充分的准备后，作出三套预算方案及最后高压线的预测、请示后。作为谈判人，满足员工的心里需求（你需要听完整员工的诉求，这个很重要），提出公司的难处（你需要表述你的定位及离场和接下来其他人的感受及想法），双方达成一定的共识。
4怎么做精准时刻的决策对于促进和谈是非常关键的。前期你已经了解了员工的诉求，明白了公司的底线，这个时候需要作出精准的判断：目前肯定是要以人为本，而因为只有在此基础上，后续的事情才不会让其他员工寒心，特别是老员工，而此时又不能立标杆，因为公司肯定怕效仿。所以在一定留有余地（需要请示）。
人力资源应该更以公司利益为主观点
2题外话如果题目中展示的是“ 员工需求” 那我肯定是支持观点2.以公司利益为主。
因为我的内心最现实最屌丝的一面暴露无疑：哪个大腿粗抱哪个啊！谁给你发工资啊！哈哈。来严肃点，咱们在写论文呢，今天走严肃风。
一通常情况下会是资本持有者雇佣劳动力提供者资方与劳方谁适合成立一家企业雇佣对方，很显然，企业办垮了谁投入到企业中的资本损失最重，谁就充当这个角色。资本雇佣劳动是符合经济学逻辑的。
我们幻想一下，假设一家企业一旦办垮了劳动者的人力资本就没了（体力劳动者丧失体力，脑力劳动者丧失脑力），那就会大大增加劳动雇佣资本的几率（或者劳动与资本都占有企业股份）。而物质资本的所有者的物质资本，在企业经营失败的时候，会受到极大的损耗，甚至消失殆尽还欠一屁股债。比如说，一个刚毕业的程序员去一个企业写程序，该企业由于经营不善五年后垮了。该工程师的人力资本不但不会贬值，甚至搞不好会因为他毕竟写了几年程序，其人力资本反而提升了。
当企业经营不善的时候，物质资本的所有者最倒霉，资本所有者最害怕企业倒闭。反之，若经营很好，也是资本所有者利益最大。所以，经营好与坏使得资本所有者的收益的波动很大很大，由资本所有者雇佣劳动者并且由资本所有者来把握企业的战略方向，最为合理。
好了，说了这么一大堆看起来绕绕的东西，其实就一句话资方承担风险更多、所以收益肯定也会获得的比被雇佣方更多，那么身为HR，你听谁的？资方还是被雇佣方？咱们不是国外的那种整天就策划各行业人罢工的“工会”，咱们是职业经理人，是被雇佣一方，于是某些情况下，考虑好“雇主”的利益其实是情理之中。其实资产与劳方的矛盾是从古至今的，从有交易开始就有了劳方与资方的矛盾。所以，HR要明白，资方某种程度上是雇佣劳方的，承担的压力与责任也是更大的，做主也是应当的。

二HR的角色认知HR该怎样去认知自己的角色呢？目前大多数学者均认为人力资源承担着四个角色，分别是：

上图是大多数学者专家的观点，本人的观点在之-HR的三种角色，与上图其实是异曲同工之妙。

让我们仔细思考，上述两张图表，虽然都是三种或者四种角色，但是排名第一，也是你首先就应该考虑的角色是什么？必定是“战略伙伴”、“变革先锋““老板参谋”。你首先想到的是员工代言人，那么在上层建筑就已经失去了支持。于是接下来的一切就有可能变成“伪命题”。在HR的工作日常中，HR可能会有角色认知不清，或者LOST迷失的可能性。其表现主要有以下几种：1盲目的激进者有些HR学过一些HR的知识，或者去听过几个专家讲HR应该成为公司的战略伙伴，就立即准备如何、如何的倡导公司的变革，很多HR经理人刚进一家公司，不到1个月就出台各种方案，轰轰烈烈的改革，结果是方案夭折了，不光没把公司带入变革的正确轨道，倒先把自己给革掉了。因为变革也好，战略也好，是建立在一定的基础上的，首先，你对公司的具体情况是非常了解的。其次，公司的高层团队是支持你的战略变革的。只有上下一致认可了你的变革，才能在执行的过程中起到好的效果。2把HR当作权力部门HR 从本身的工作性质来讲，它是一个服务部门，为公司的高层或者说是老板提供战略咨询与服务的一个部门，但在提供服务的过程中，公司又必然赋予了HR一定的权力，有些HR仗着自己的权利，极力的拉帮接派，排除异己，成为公司一党独大的局面，如此一来必然不可能为公司服务，真正体现HR的价值所在。说实话，针对于有权力欲望的人来说，他认为做HR就是“管人”其实不是，科学的“运用人”把合适的人用到合适的岗位发挥合适的效能真的不是一个字“管”就可以解决，这可以成为一套系统，而你只是这个系统的操作者，而不是管理者。
3HR角色的越位很多HR 在工作的过程中明显的跨越自己的职位却不自知，比如做考核，许多直线部门会推说，这些考核我们不会做，你帮忙做一下嘛，于是我们HR发扬共产主义精神，帮助其定指标，结果是指标定的不合理，考核最终落入走过场的形式。
HR要明白自己只是塔台的，唱戏的是直线部门，拿考核来说，我们要做的是制定规则，表格，方式，具体的考核指标是直线部门经理的事情，我们只能以第三者的身份提供参考，监督他们做好考核。
我在说薪酬与绩效的时候，我经常强调这条,hr不要以为自己是HR了所以什么都自己来订，最怕”闭门造车“的HR,就算如今在推崇人力资源管理要从职能模块化向三支柱方向发展，但其中很重要的一条也是”HRBP",由此可见，闭门造车的HR注定失败！4首要的把自己当作员工的代言人这条也是好多HR用“于心不忍”“我太有亲和力” 这样的话来找借口的。还有HR说“我也是女人，我也是xxx，我感觉蓝瘦，所以我不想，甚至还有做决策的时候”香菇“的。只能说，你在职场上的角色就是在其位谋其职，HR不一定是处处与人为敌的，HR也是要经常为员工着想的，比如我之前就提议咱们点米的年假不一定非是要在12月31日前就全部放休掉，可以前到过年的时候，外地员工回家用前一年的，但这也是底限，老板立马同意。类似既不会与公司冲突的利益冲突，又可以保证员工受益的事情必定要多做，亲和力也是要有的，石榴姐经常说要”高情商“的处理问题。但实际上hrm、HRD在企业都不可能是受欢迎的角色，真的。有没的有同感的可举手。
HR在企业中有一个重要的角色就是员工的主心骨，就是要帮助员工解决困难。但切勿帮助过头，第一个想到的就是做员工代言。HR 首先要明白一个道理，你是谁雇你来的，是老板，老板雇你来是做什么的，不是要你去帮助员工出头，帮助员工和老板做对，HR既要帮员工解决一些力所能及的问题，同时也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某员工要加工资了，公司效益又不好，作为HR就要体谅公司的难处，更多的是稳定人心，而不是逼着老板：老板这个员工表现还不错，给他加点工资吧。将心比心去想，你做为老板的话你会不考虑创造的产值问题就随意给员工加工资吗？就如同我本文的第一大条所述“通常情况下必定是资本方雇佣劳力方”而资本方必定首要考虑资本升值，“压榨剩余价值“将成为资方必不可少的一种手段，只是多或者少罢了，或者采取更人性化的形为与方式去换取劳力，但本质依然没变不是吗？
5总结因此，在今天的分享中，我所赞同的观点是先考虑以公司利益为主，因为有“为主”两字，也就是身为HR也不可能不考虑以人为本，可无论哪个方面，劳方与资方其实也不可能完全对等，比如培训需求，员工说需求想学维修电脑，可是这对于某些岗位是完全不需要的，那么资方又如何能满足花这个时间精力去让没有“企业需求”的培训需求呢？因此我们也能看出，拿培训需求来说，我们所获得的培训需求就是“组织经过分析后认为在这个岗位应该或必须有需求”。

在最后我想说的是，目前中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上存在极其巨大的差异，别说北上广深这样的一线，就是二线城市与三四线城市的差异也已经越拉越大，越来越多的”劳动力资源” 涌向超大型城市，人力资本正在进行大浪淘沙般的优胜劣汰，而目前中国企业刚刚由人事管理向人力资源管理的过渡没多久，甚至有些小城市还仅仅停留在人事管理阶段，因此，HR角色的定位是有差异化的，要在遵循企业文化背景下对自己进行定位，同时在处理事件的事情在不违反法律法规的情况下，首要考虑公司利益其实是有利于HR的。

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