如果你需要与老板汇报说明招聘工作情况的时候，不妨可以给他们看下面这张图。（以下数据内容来自《2016年企业人力资源现状调查》）
这个数据非常直接的说明了「人才供需缺口」持续扩大。
再根据行业的分类，简单做了一个对比。
行业整体缺口每年都在增加，互联网行业的职位缺口更是从2011年开始就直线上升，金融行业近两年的供需缺口也在不断扩大。可想而知，这两个行业的HR面临的压力和挑战有多大。
我们在调研过程中还发现了一些既无奈又现实的结论：1、选择就业的优秀应届毕业生普遍只考虑大型知名企业； 2、人才需求压力比较大的发展性企业，在招募人才的预算要远超过培养人才的预算； 3、越来越多的人会选择“快闪”，好不容易招到的优秀人才转身就走； 4、“宁用2位4千，不用1位1万”的观念非常普遍； 5、招聘广告吹得像提前进入小康，实际工作条件依旧还未解放；... ...那么，人才喜欢什么样的企业呢？ 先来看看优秀人才的定义！！！
优秀人才的定义，标准有哪些？不以学历论英雄 合理公式：个人能力＞从业经历＞工作经验＞学历 错误公式：学历＞个人能力+从业经历+工作经验 个人能力不仅仅在“个人” 个人能力不仅仅体现在完成工作绩效方面，更是以下四点：•补位能力：岗位或者部门职责覆盖不到的地方，有意识主动补位 •推动能力：公司利益高于部门利益克服本位主义 •务实能力：拒绝官僚，不为管理而管理 •学习能力：能够举一反三，快速成长的能力
学习力不是成绩单的分数：
学习能力不是通过了哪些考试获得了什么证书，它主要体现在： •学习未知事物的能力 •总结归纳的能力 •持续提高专业技能的能力 经验不是写在简历里的工作年限 经验是：从多年经验中磨练出来并且可以灵活运用的智慧。这东西是看不到摸不着的，所以经验的多寡并不重要，能活学活用的经验才有意义。 抓住最重要的影响因素即可 •可发挥长处＞不可避免缺陷 •内在潜力＞成功案例 •综合整体＞局部特征7个理由告诉你，你的企业为什么跟人才绝缘！只谈工作 不谈薪水 薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。 无视受众，招聘要求千篇一律 不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知。 求职者的应聘职位与公司空缺职位不一致就被刷掉 雇主喜欢挑那些拥有工作职位与自己公司空缺职位一致的求职者。这样做虽然是条捷径，但求职者的质量却大打折扣。比如说，一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗？ 招聘时不考虑就业市场的供需状况 83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。 没有完善的“人才备用库” 许多雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。 为求职者设置技术障碍 69%的雇主表示，求职者如果使用的是移动设备，就无法在自己的招聘网站上直接申请工作。但仔细观察不难发现，智能手机、平板电脑已经快速成为了人们上网的主要工具。 不懂得如何留住员工 人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。 留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。
那么，如何找到优秀人才呢？第一，找人，而不是招人第二，找最懂当地业务的人第三，找最优秀的人，而不是凑合 优秀员工的重要性：1、优秀的员工只会让组织的效率更高。2、找到优秀的人，远比任何培训更有效。3、找最优秀的人，而不是凑合。 ---华为海外招聘团队分享
想要找到优秀人才，HR需要有哪些改变？想要招募优秀人才，就两条：薪酬高、平台大。但除了这些条件外，HR需要做哪些改变，可以帮助企业争取人才？ 1、靠近业务部门，懂公司的核心业务离业务部门近一些，培养对于业务、收入的灵敏度。 只有这样，HR才会知道他们真正需要什么，苦恼是什么，他们怎么为公司赚钱的。这样才能更好的理解业务部门和寻觅适合企业的优秀人才。 2、广撒网，精捕鱼。使用不同类型的招聘渠道HR经常犯的错误就是会陷入到那些所谓专业的思考方式以及各种细节去，认为招聘就是需要按照专业的流程，对于那些有可能可以解决问题的“野路子”嗤之以鼻。
但这妨碍了挑选合适的人才。 目前最有效的三种招聘途径• 员工推荐。你的员工是找到人才的最佳渠道。然而，你要首先改变他们心目中的理想的被推荐者的标准。当谈及员工推荐候选人的时候，告诉他们：“我并不需要为了找工作而找工作的人，我想认识你共事过的最佳员工。你想要谁来一起和我们一起工作呢？”• 在线广告。在线招聘广告中，要明确标明你们公司的办公地点。如果你无法在两周内面试到合适的候选人，请调整你的广告。• 社交。将有吸引力的招聘广告发送给你的的雇员、顾客、供应商和其他你认识的人。这方面，大企业的基于校园招聘的“微招聘”正在兴起。 3、招聘之前，为你的招聘职位做出准确的定义在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：a. 你的公司在什么时间内要满足什么样的特定需求?b. 如何定量定性衡量你的员工?c. 合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。d. 你的公司里绩效表现突出的人员都有些什么共同的特点?请定义出那些绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。 4、限定面试官的数量让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间，也降低了你的团队的效率。
一些面试官生性害羞，他们会对每个求职者都说“不”，仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人，也会说“好的”，只是因为他们不想当“坏人”。
在你的公司里挑选会面试的人，考虑让这些人组成面试团队，在他们的专业职能之外承担招聘的职责。 5、当你发现了合适的人之后，迅速行动一些人倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定，即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。如果你已经有了一个非常合适的人，赶快行动起来……抢在别人雇佣他们之前赶紧动手吧。
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