案例来源︱青岛市中级人民法院

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【案情简介】

刘某于1991年3月至2013年2月在甲公司工作。2013年4月1日起到乙公司工作。

2014年2月20日，双方协商一致解除劳动合同，乙公司支付给刘某一个月的经济补偿金。

刘某主张乙公司应支付其未休带休假工资，该公司认为刘某作为新进员工在本公司工作未满12个月不享受带薪年休假故不同意支付。

2014年5月20日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决乙公司支付2013年4月1日至2014年2月20日期间的未休年休假工资5000元。

该委审理后裁决：乙公司支付刘某未休年休假工资3016.50元。该公司对裁决不服，诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第五条第一款规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”

2013年，刘某虽然在乙公司工作不满一年，但刘某在进入该公司之前已连续工作20年，依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”之规定，刘某应享受15天的带薪年休假。

故按照刘某2013年在乙公司工作的剩余日历天数计算应享受的年休假天数确定为10天。

同时按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”之规定，刘某2014年度在乙公司依法应享受年休假天数应为2天。

因乙公司未安排刘某年休假亦未支付未休年休假工资，故乙公司依法应支付刘某2013年度未休年休假工资报酬为2455.20元（2670元÷21.75天×10天×200%），2014年度未休年休假工资报酬为561.30元（3052元÷21.75天×2天×200%），共计3016.50元。

据此，法院一审判决：乙公司支付刘某2013年4月1日至2014年2月20日期间的未休年休假工资3016.50元。

一审宣判后，乙公司不服，并提起上诉。二审法院经审理维持了一审判决。

【法官点评】

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

即只要职工能够证明自己已连续工作12个月以上的，就具备带薪年休假的条件。且年休假天数是根据职工累计工作时间确定。

累计工作年限，是指职工参加工作以来的累计工作年限，而非仅指在本单位的工作年限。

这里的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。

职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

国家设立带薪年休假制度的初衷，是为了要求用人单位合理安排劳动者的劳逸时间，维护职工休息休假权利，保障职工的身心健康，调动职工工作积极性，构建和谐劳资关系。

但实际的执行情况却远没有当初设想的那么顺利。在此提示劳动者：在入职的时候要向用人单位明确已有工作年限，避免以后发生争议。

此外，劳动者应注意收集相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼中赢得主动。

对用人单位来说，应依法保障劳动者享受年休假的法定权利，加强相关法律法规的学习培训，积极完善自身的年休假管理制度，统筹安排职工的年休假并保存相关证据，掌握员工年休假的主动权。

如用人单位既未安排职工休带薪年休假也未发放年休假工资，则可能承担支付更高用工成本的法律风险。

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