初到公司，因内刊撰文之需，故有此文。思虑再三，对于企业具体情况还未十分熟悉，无法深入细谈，仅从个人十余年人力资源从业及管理经验，借“人力资源管理漫谈”为题浅谈个人对人力资源管理的理解和感悟。

首先，企业关于“人”的不同观点。人既可以作为成本要素，又可作为资本要素，具有双面性。人作为“成本”是由于企业中的人，一旦建立劳动关系或劳务关系，必须支付各种人力成本，如工资、社保、福利等；而人作为“资本”，则可以通过附着于人身上的知识、技能、素养等要素，进行不同层次、不同岗位组合，辅以其他资源要素，创造出新的价值。在价值创造要素中，人是最核心要素。当今主流的人力资源管理理念，是将人作为资本要素，进行投资，并获取回报。

其次，区分“人事管理”与“人力资源管理”两个概念。传统的“人事管理”更多地集中于事务性的工作内容，往往处于一种被动响应及滞后状态，难以形成完善的体系管理，企业的价值创造更多依赖于领导者的个人领导及管理水平，难以有效发挥人力资源的战略支撑及人力资源保障。现代“人力资源管理”，经历着不断发展、完善和创新的过程，如系统人力资源管理、战略人力资源管理、三支柱模型等，同时也引入了心理学、社会学、教育学、管理学、组织行为学等不同的学科体系，来丰富和完善自身的理论架构和体系，从关注人本身，到人与战略、组织、环境、业务等内、外部要素，实现员工个人发展与企业、社会发展相一致。

再次，人力资源管理自身的系统性。人力资源管理由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效考核与评估、员工关系核心六大模块组成，六大模块彼此之间相互联系，互为影响。人力资源规划进行统领，其他模块之间既相互独立又紧密联系、环环相扣。招聘与配置，需要有完善的人力资源规划为指导，同时必须有成熟的培训、薪酬、绩效体系进行支撑，通过日常的员工关系工作进行维护和管理。培训方面，需要有效、精准的招聘为前提，同时必须有严格的考核及考评机制，评估人员培训需求，培训后业绩改进后必须有相应的薪酬激励机制为支撑，培训后的人员岗位调整、晋升、薪酬调整、人员优化等员工关系工作。薪酬方面，薪酬定位问题、职等职级体系问题与我们的招聘、培训、绩效、员工关系等都有千丝万缕的紧密联系。

最后，关于人性的假设。管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为，也对我们的管理决策及政策导向有着巨大影响。主流的人性假设管理理论有：X理论、Y理论、Z理论和超Y理论。X理论对人性的假设是“人性本恶”，强调用严格的制度加以规范，并对违规行为加以严格的处罚；Y理论对人性的假设是“人性本善”，强调重视人的，以人为本，通过合理的引导，有效的激励机制，激发个人内在的自觉性，而无需过多的严规戒律；Z理论在西方普遍推崇的X理论和Y理论的基础上，在组织管理方面加入了东方的人性化因素，强调组织具有文化性、人性中的情感因素，在企业管理中要注重企业文化，发挥文化在组织管理中的作用，并注重组织文化的建设；超Y理论则认为人性有善、恶之分，人性是可以塑造的，强调依据不同的情况采取不同的管理方法和措施，不能简单地、单一的方式加以管理，应该因地制宜、因时制宜，采取不同的管理策略，这也成为后来“权变管理”理论的直接思想来源。

综上所述，企业的人力资源管理活动是基于对人、人性的认识和理解，借助于各种管理的理论、方法和工具，因地制宜、因时制宜，采取不同的管理方法，形成完整的人力资源“选、育、用、留、激”体系，充分挖掘人力资源潜力，激发人力资源活力，为企业战略目标的实现提供资源支撑和保障。未来企业的发展，必须依赖于人才，依赖与企业自身良好的选拔、培养、任用机制，加强人才考核和激励，完善薪酬福利机制，和谐员企关系，构建良好的企业文化，激发企业活力与创新，实现企业基业长青。

以上仅为个人观点，难免偏颇和狭隘，还请多多指教！

编辑：苏晨 

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