第一章 人力资源规划

一、核定用人数量的基本方法  （掌握）

制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即：

（一）按劳动效率定员

计算公式为：

第二章   人员招聘与配置

一、成本效益评估  （掌握）

成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

（一）招聘成本

招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本、间接成本。即：

招聘总成本 = 直接成本+间接成本

1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。

2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。

招聘单位成本 = 总成本 / 实际录用人数

（二）成本效用评估

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法：

总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本；

招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用；  选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用；

人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用

（三）招聘收益成本比

招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

       招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本

二、数量与质量评估  （掌握）

（一）数量评估

录用员工数目的评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利改进招聘工作。录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行，其计算公式为：

录用比 = 录用人数 / 应聘人数×100%；

招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数×100%；

应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数×100%

三、员工配置的基本方法 （掌握）

（一）以人员为标准进行配置

（二）以岗位为标准进行配置

（三）以双向选择为标准进行配置（P95）

四、员工任务的指派法（匈亚利法）   （重点掌握）

在应用匈亚利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约束条件：

1、员工数目与任务数目相同；

2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化。

（一）匈亚利法的应用实例

假定A单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术任务组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间见下表：

表2-6          各员工完成任务时间汇总表      单位：小时

问题：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最少？

1、以各员工完成各任务的时间构造矩阵一：

         矩阵一

2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得：

                           矩阵二

3、检查矩阵二。若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，得矩阵三：

                          矩阵三               

4、画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列开始画“盖0”线），得矩阵四：

                             矩阵四

                      4   0    4   11  3

                      6   13   0   4   5

                      0    0   2   0   0

                      8    0   3   6   3

                      4    0   8   11  1

5、数据转换。若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第七步；若“盖0”线的数目小于矩阵的纬数，则进行转换，其操作步骤是：

（1）找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值λ，其中λ=1；

（2）将未被“盖0” 线覆盖的所有数减去λ；（3）同时将“盖0”线交叉点的数加上λ。

                            矩阵五                

3   0    4   10  2

                      5   13   0   3   4

                      0    1   3   0   0

                      7    0   3   5   2

                      3    0   8   10  0

6、重复第4步（画“盖0”线）和第5步（数据转换，此时λ=3）。

                             矩阵六                

3   0    4  10  2

                      5   13   0  3    4

                      0    1   3   0   0

                      7    0   3   5   2

                      3    0   8   10  0

7、直到“盖0”线的数目等于矩阵的纬数。

矩阵七                

0   0    4   7   2

                      2   13   0   0   4

                      0    4   6   0   3

                      4    0   3   2   2

                      0    0   8   7   0

8、求最优解。对n纬矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一对配置关系。具体步骤是：

（1）先找只含一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的 “0”打“√”；

（2）将带有“√”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“ ×”；

（3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有的行列均含有多个“0” ，则从“0” 的数目最少的行或列中任选一个“0”打上“√”。

其结果如下：            矩阵八

0√4   0×  4      7    2

                      2     13    0√1   0 ×  4

                      0×   4     6    0√2   0×

                      4    0√5  3      2      2

                      0×  0×  8       7     0√3

由上矩阵可见：甲负责任务A、乙负责任务D、丙负责任务B、丁负责任务C、戊负责任务E，这种配置才能用最短的时间完成所给任务。

表2-6              员工配置最终结果           单位：小时

第四章   绩效管理（部分技能题）

绩效管理行为导向型主观考评方法  （掌握）

第五章      薪酬管理

百分比系数法应用举例表

表5-25                    

三、评价指标权重标准的制定   （熟悉，P240）

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，下面介绍一种简便有效的方法---概率加权法。其步骤是：

表5-26                权重系数的确定：概率加权法

第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率(aij)进行推断，如：指标E11的最高权数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2；依此类推，求出指标E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。

第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。其计算公式为：

                 m

  Wi=∑Aj aij

                    j

 第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素总分：   

                                             n

E1 =  ∑Pi Wi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7

                      i

4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数fi。一般来说，重要项目给予较大的权数，次要的项目给予较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。

人工成本核算

(一)核算人工成本投入产出指标   (熟悉)

1、销售收入(营业收入)与人工费用比率

销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用（即人工成本）的概念。其计算公式为：

                                 人工费用/员工人数         薪酬水平

人工费用比率=人工费用/销售收入==

                                 销售收入/员工人数      单位员工销售收入

2、劳动分配率

劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，即企业人工费占企业增加值的比率。其计算公式为：

                人工费用

劳动分配率=

                  增加值（纯收入）

               人工费用       增加值    人工费用

人工费用比率==          ×         = 附加价值率×劳动分配率

                 销售收入      销售收入    增加值

(二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258)

1、劳动分配率基准法
    劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本(或费用)，推算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
    合理的人工费用率 = 人工费用÷销售额

                         净产值            人工费用

=                ×

销售额             净产值

= 目标附加价值率×目标劳动分配率
   

即由  人工费用÷销售额 = 目标附加价值率×目标劳动分配率，得出：

销售额 = 目标人工费用÷(目标附加价值率×目标劳动分配率)

（1）可用：目标人工费用(也称计划用人费)和目标附加值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。

   〔例1〕  假设某公司目标附加价值率 (即目标净产值率)为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工费用为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少?
    解：目标销售额 = 目标人工费用÷人工费用率
               = 目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率）
               = 2600÷（40%×45%）= 14444.44（万元）

（2）运用劳动分配率还可以求出合理薪资的增长幅度

具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并进而计算出薪资总额的增长幅度。
   〔例2〕 某公司上年度人工成本为2382万元，净产值（即附加值）为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少?
    解：上年度劳动分配率 = 2382÷8780 = 27.13%
          目标劳动分配率同上年，则：
          目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值
          即：27.13%  = 目标人工成本÷10975
    则：
    本年的目标人工成本 = 10975×27.13% = 2977.52（万元）
    人工成本增长率 = 2977.52÷2382-100% = 25%
    即该公司本年度用人费总额为2977.52万元，增长幅度为25%。

2、销售净额基准法
    销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其计算公式为：
           目标人工成本 = 本年计划平均人数×上年平均薪酬
                         ×(1 + 计划平均薪酬增长率)

人工费用率 = 目标人工成本÷目标销售额

目标销售额 = 目标人工成本÷人工费用率

〔例3〕 某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少?
    解：目标人工成本 = 108×6600×(1+25%) = 891000(元)
          目标销售额 = 891000÷18% = 495(万元)