【琢玉匠人】人力资源（Human Resources ，简称HR）是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理的内容是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的大数据网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

微观上：人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

宏观上：人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源体系，是有层次的，广义的人力资源管理分为三个层次：

人事管理、（狭义的）人力资源管理、人力资源开发。

人事管理以传统的、事务性工作为主，例如组织招聘、人事档案管理、劳动合同、考勤、工资计算、工资发放等。

（狭义的）人力资源管理以设计性工作为主，包括组织设计、定岗定编、薪酬体系设计、绩效考核等。但和人力资源开发相比而言，它是静态的、针对某一类型或某一岗位的。

人力资源开发则是动态的、针对个体的。人力资源开发的关注对象是人，一般是高管或骨干员工，具体的工作内容有能力素质模型、能力素质测评、胜任力、潜能开发、学习地图、职业规划、继任者计划等。人力资源开发又包括两部分紧密联系的工作：测评和开发（或提升）。首先是测评，测评岗位所需的能力、素质等；测评具体某个人的能力、素质等，然后加以开发（或提升）。高度关注人和岗位的匹配度，并针对性加以培养、提升。

在人力资源开发中有两个动词，一个是“测评”一个是“提升”，测评是为了提升服务的。而动词的宾语，则可以是“知识”、“技能”、“能力”和“素质”，循序渐进。知识最容易测评，也最容易提升，素质最难测评，最难提升，但也最为重要。

一套考卷，可以测试知识；技能和能力的测试，则需要一个长时间的复杂过程，比如说驾照考试，就是最典型的技能测试，而素质的测评，需要复杂的映射技术，才能相对比较准确的测出。

同样，知识的提升也较为容易，记下知识点就可以，而技能、能力乃至素质的提升，就是一个漫长的过程。技能的提升需要培训，需要操作式的训练，能力的提升需要培养，而素质的改变，需要更长的时间，甚至需要一个巨大的外部压力，才能缓慢的改变。但对于一个企业而言，能力和素质的重要性远远比知识重要得多，这就是为什么企业必须注重人力资源开发的道理。

人力资源是值得用心研究的，博大精深，而且不是什么学院派，在这方面有很多工作可以抓，抓好了，对企业发展有着很大的促进作用。

我们咨询的大部分企业，基本都在第一个层次，也就是事务性人事管理为主的层次。动态开发几乎没有（能力素质模型需要关注的是潜能和个体，显然没有做能力素质的研究），薪酬设计得其形而未得其神；绩效管理一直没能很好的推行。现在主要的工作集中在招人、考勤、做工资、发调令等人事管理的层面上。

人力资源管理水平的提升是一个循序渐进的过程，需要一个逐步深入、螺旋式上升的过程，而还需要上下的配合。

实现目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

工作特点

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

1、人力资源生成过程的时代性与时间性

即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

2、人力资源的能动性

能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

3、人力资源使用过程中的时效性

4、人力资源开发过程的持续性

5、人力资源闲置过程的消耗性

6、人力资源的特殊资本性

7、人力资源的资本性

岗位体系

HR-Assistant(人力资源助理)

HR-Specialist(人力资源专员)

HR-Officer(人力资源主任)

HR-Supervisor(人力资源主管)

HR-Manager(人力资源经理)

HR-Director(人力资源总监)

工作职责

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

（4）提高每位新雇员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气；

（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

（注释：取自网络，借人之智，完善自己；分享哲思，共享人生）

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【琢玉匠人】：美国（NBCC）（CCE）全球认证职业规划师，国家一级指导师，资深生涯规划专家及投资策略分析师。长期专注于研究人与人、人与自然、虚拟与现实、精神与物质之间的关系。在心理学领域，把心灵和人格作为的研究对象，如情感、思维、情绪、行为等一切意识和潜意识，致力于推动职业心理学的普及和专业化应用。

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