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民办学校“油水理论”的培训思想

（追光教育集团公益性私密分享）

人才是二十一世纪最紧缺的资源，民办学校之间的竞争归根到底是人才的竞争，也是学校培训的竞争；未来学校，能都打败竞争对手的唯一途径，就是拥有比对手更优秀的人才，拥有比对手更规范、更系统的培训课程。只有把学校建成学习型学校，通过对员工的培训，以提升其自主创新的能力、提高学校核心竞争力，才能最终实现学校与员工"双赢"。

Part A◆  ◆  ◆  ◆  ◆  

作为管理者如何去培训员工呢？下面就结合“油水理论”来说一下培训。

桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样才能把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。 但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。

为什么会出现这样的情况呢？因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多民办学校在新进员工的培训上几乎都是在原有的基础上用填鸭式训练，可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高，这其实是没有倒干净的"水"在起作用。

这里把"水"分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受；而不容易倒掉的"水"就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情，可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。

Part B◆  ◆  ◆  ◆  ◆  

   那么如何解决问题呢？解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去，也就是说，学校应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的"水"彻底的抽干净，真正换上新的"油"。

新进员工的培训要做好前期的准备工作

1、学校文化转化为制度——把油准备好。不少学校的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设学校文化的决心和勇气，另一方面是领导者对学校文化塑造有误解，认为学校文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出学校文化。

2、培训前做好准备工作——掂量一下杯子。每个人都知道进入正式学习之前，启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向学校的文化。著名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受为期30天的培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。

培训过程坚持平等、严格、长期

1、培训对象应该平等开放——每一个杯子都要倒空。首先，平等开放应该是一个原则，平等更多的是一种机会上平等。著名的"木桶原理"力量，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。"木桶"的最大容量则象征着学校和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个"木桶"的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了学校中最短的那块板；开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。员工的培训完全由员工自己管理自己的工作和培训。学校也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的管理层，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功，实际上，这正体现了工作世界里人人平等的基本原则。帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法，因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才，换句话说，学校的成功，不只是说办的有多么大，而是留下了多少的人才。

2、对于新进员工的培训不能马虎了事，不能顾此失彼，而且一定要以严格的要求培训每一个员工，杯子一定要倒空，别看着那点水倒掉可惜。

目前学校引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少学校花了大价钱请到了所谓业界精英，结果却远远没有想象中的那样理想，优秀人才有能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是学校忽略了对人才的培训，造成人才自身文化与学校文化之间的碰撞，两者碰撞起来造成的影响是很大的。 

所以无论是大学校还是小学校，也无论招聘进来的是高端专业的人才还是初出茅庐的实习生，想要充分发挥每一个人的潜能，为学校服务，就要求学校要从一开始就严格的把好人才就业前培训这一关，要让每一位新员工抛掉以前的行事风格，思维方式，全身心投进新的工作环境，从零开始。

3、要为学校营造长期的、活跃的培训环境，慢慢去除遗留下来的水分

对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个学校来说，员工就像孩子，一天不学就会懈怠，两天不培训就会落后。

那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢？有很多学校深深地意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的学校把员工培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的学校为增加学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动，通过这些活动培养员工的正确的人生观，提高学校凝聚力，这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，一个有竞争力的学校一定要管理制度化，学习风气化，能力度量化，员工家园化，老板贫民化！

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鸣谢：追光教育集团人力资源部

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追光教育集团·中国民办教育管理大学

中国民办教育共同体专家：王红顺

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