过了金三银四，迎来金九银十 ，各位HR内心是不是又小小激动了？
了？波涛汹涌了？

开启疯狂抢人模式，但是同时也是痛苦的，这两个月抢不到，后半年只能被需求部门逼疯，那么干货来了，几大招教你如何高效抢人

尽管用人部门都表示自己的用人需求非常紧急，恨不得HR部门立刻招到人。但作为HR的我们必须清楚，用人部门的需求是否真如他们所说的那样已经“运转不下去”了呢？

要知道，对于用人部门来说，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且，一些人力需求紧急的部门在“没人”的情况下依旧运转良好。

因此，在实施招聘计划之前，我们有必要对用人部门的人力现状进行盘点，那样可以知晓各用人部门人力需求的紧急程度，增强招聘计划的针对性。

有了明确的目标，制定了严密、周详的招聘计划后，招聘团队就显得尤为重要了。为顺利完成此次招聘任务，满足公司对基础人力的需求，部门主管也从各组抽调一批具有基础人力招募经验的人组建临时招聘团队，共同完成这个艰巨而又光荣的任务。

在这个招聘团队里，每一个人都有着非常清晰的责任，在招聘过程中，大家各司其责，最大限度的保障招聘计划的顺利实施。

很多时候，招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。

可以说，公司在招聘渠道方面做得非常不错，关于基础人力招聘，公司现有的招聘渠道主要有人才市场(中低端)、员工推荐、现场招聘、安排离职员工重新入职、集团内部富余人员分流等。

为了及时满足用人部门的用人需求，公司并未依靠某种单一的招聘渠道，而是将这些渠道有效组合以发挥其最大效用，例如，公司与周边几家人才市场合作，委托其协助我们招募基础人力，同时，我们也在公司周围开设临时招聘点举行现场招聘，这些渠道的综合运用为满足公司的用人需求提供了有力保障。

冗杂的招聘流程也会造成人员的流失，导致基础人力招聘更加困难。为了减少不必要的人员流失，公司进一步优化了现有的基础人力招聘流程，真正做到了两天走完所有流程、第三天就可以上班，基础人力招聘难的局面也因此有了明显的改善。

另外，一些公司的管理人员认为，企业品牌效应大，招聘基础人员是很容易的事，所以对基础人员储备工作不够重视，甚至在生产淡季的时候选择裁员！！

这种行为极大地伤害了员工的自尊，导致员工缺乏对公司的归属感，一些人离开公司之后就不愿意再回来，这样就造成了企业每年的基础人员需求人力很大，而且很有规律性，因此HR必须做好基础人力的储备工作，避免因为需求紧急导致招聘质量低的现象。

任何一家企业都有可能遇到招聘淡季招人难的困境，但HR部门却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各种渠道，方可轻松应对之。