马克思说：“一种科学，只有在成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。”[1]大数据时代的到来，为人事科学进一步完善提供了有利条件。自从2013年我国大数据元年开始，我们就致力于大数据的研究，力求运用大数据的技术促进人事科学包括人事管理和人力资源管理的转型升级，并促使其进一步科学化、个性化、精准化和智能化。
习近平总书记在第二届世界互联网大会开幕式发表主旨演讲时，进一步强调，“十三五”时期，中国将大力实施网络强国战略，国家大数据战略。国务院颁布的《关于印发促进大数据发展行动纲要的通知》（以下简称《通知》）中指出，在当前，大数据已经成为推动经济转型发展的新动力，成为重塑国家竞争优势的新机遇，提升政府治理能力的新途径。《通知》还要求我们建立用数据说话，用数据决策，用数据管理，用数据创新的新的管理机制。中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出：“充分运用云计算和大数据等技术，为用人主体和人才提供高效便捷服务”。在新形势下，我们唯一的选择就是要紧跟形势，顺势而为，尽快使人力资源工作插上大数据的翅膀，实现跨越式发展。毫无疑问，这是一项艰巨而光荣的任务。大数据带给我们的将是一场深刻的革命：人力资源宏观管理之发展，总体上将从“经验加感觉型”走向“数据加事实型”。近年来，李克强总理反复强调“互联网+”和大数据问题，人力资源管理宏观层面如何利用大数据问题，很有价值，亟待研究。
回顾新中国成立后人力资源宏观管理发展的历程，人事管理在我国经历了相当长的一个历史阶段。从20世纪80年代之后，才有人力资源管理学说的兴起。可是，理论归理论，实践归实践。时至今日，不少单位还是沿用着老旧的一套。从21世纪开始，社会进入了“信息世纪”、“信息时代”，现今社会正处于信息社会的大数据时代。
大数据时代正在经历着信息传播、信息交换、移动互联、万物互联和向智能化发展阶段的转变。人力资源管理信息化也可以划分为三个阶段：一是信息电子化阶段，从纸质载体到电子载体。二是信息集中化阶段，从分散到集中。三是信息智能化，从冷储到热储。也有专家说，大数据在人力资源方面，正在经历着数字化、规范化和智能化的过程。通过大数据的技术应用，对数据进行挖掘，多角度分析，能够得到新的价值。在这方面大数据是非常迅捷的，以秒计算，相当精准。比如，全国的人才结构是怎样的，如果用大数据来分析那将是非常迅捷准确的。大数据可以高精度的反映和展现人力资源宏观供求状况，可以预测人才市场的未来走向，可以对国家人力资源管理进行合理统筹，等等。
大数据在发达国家应用已经很广泛了。美国已经把大数据作为国家战略。联合国在2009年启动“全球脉动计划”，它是干什么的呢？就是进行实时的数据分析。什么叫实时？就是分分钟看到全球的人类生活状况，全球的失业者、生病人群等状况，适时掌握。这种水准要靠大数据，没有大数据是难以实现的。
1993年，美国劳工部的专家拉里·卡茨提出一个建议：可否把政府提供就业岗位技能培训的资金拿出一部分，用在提供关于怎样申请新工作和面试上。拉里提出：多花些钱给失业者做一些就业指导，就可以缩短申请失业保险的时间。也就是说，把钱花在一个新的培训计划上，可以为国家节省20亿美元。试验证明，得到就业指导的失业者比得到技能培训指导的失业者找到新工作的时间缩短了一个星期。最好的案例是在得到指导力度最大的明尼苏达州，该项目的效果最好，找到新工作的时间缩短了4周。而且找到的工作与未参与者后来找到的工资相当。拉里采用的大数据方法主要是回归分析和随机试验。在具有明显说服力的事实面前，原来持反对意见的国会领导人也失去了反驳机会。政府最终认为，在这位真正的专家帮助下，社会失业保险金支出下降了，再就业加快了，并带来了税收的增加。政府在就业指导项目上每投入1美元，就能节省大约2美元开支。
德国联邦劳工局对德国的失业者做过统计，包括为什么失业，怎么就业，帮你什么忙就可以让你就业，通过群体细分找到了真正需要帮助的失业者就业的方法。德国这个方面的改进靠的也是大数据。
大数据在人力资源全社会选、用、育、留等环节同样具有重要作用。比如，在育人环节，现在有一种东西叫“自动适应学习”，是计算机自动适应你学习，不是你适应它。它怎么适应你呢？你把自己掌握的知识给它测一测，你大概达到什么水平它就知道了，接下来就能够不断的给你出题。你要答题，答完题以后它再给你出题。如果你做完作业，它给你判分，再给你出题，这么一来，它成你老师了。这样的教育培训才是个性化的。现在美国一些学校的课本是一个学生一个课本，为什么？因为它有大数据，知道谁是什么水准。这样才真正做到因材施教，提高教育培训质量。
国内有的地方曾出现踩踏事件。如果用大数据人力资源管理的方法，进行在场人员拥挤程度精准化预测，完全可以防止。现在每个人一个手机，如果广场面积已经计算出来，只要进去一个人，他的手机就被记录下来，我们就知道这个广场每平方米是几个人。数据表明，广场一平米一个人是安全的，室内每0.85平米一人是安全的。如果超过这个数据，就要马上采取限制进入措施，否则要出危险。
今年5月6日，李克强总理考察人社部时指出：“你们要尽早建立统一的就业信息数据平台”，“就业数据与经济数据同样重要，是宏观调控的重要依据，一定要确保这方面的数据准确无误，要为政府科学决策提供重要参考”。这是总理的要求和期待，我们要完成这方面任务，就要充分运用云计算和大数据的方法。
人力资源就业率应该怎么统计，我想应该有一个便捷方法。李克强总理有一个著名的指数，主要是看工业耗电量多少，铁路运输货物多少，银行贷款多少。他用这三个数据生成一个指数来测量中国的经济运转状况。这个指数被外国学者称为“克强指数”。通过这个指数测量中国经济的发展状况。这个指数肯定与人力资源就业率有关。这里一定有种模型，这个模型如果能找到，我们就能通过“克强指数”找到人力资源就业等方面的数据。我认为，这是可以研究探索的，而且是一种新的统计思路和方法。
大数据人力资源宏观管理是一项具有创新意义的工作。当前，我认为应该抓好以下几点：
第一，要推进信息公开。各部门都掌握了很多信息，往往不愿意公开。公安部门不想给商业部门，商业部门也不愿意给其他部门，互相之间封锁。实施国家大数据战略就要推进数据资源的开放和共享。现在科技部与一个服务中心开始公开很多科技数据了。所以将来人力资源的数据如何公开也是一个问题，如果不公开，80%的数据社会是没有的。
第二，要加快培养人才。大力培养大数据的人力资源管理人才。在这方面有三个专业的人特别好，1、计算机专业；2、统计学专业；3、人力资源专业。如果有这样的人才毕业，并能到我们各级人力资源部门工作就好了。这些人能够做数据分析师，数据专家。这种人才在美国有一个新的称谓叫“首席数据官”。人力资源部将来应该有一个首席数据官，大的公司也要有首席数据官，他干什么呢？用数据说话，他比首席信息官还要重要。
第三，要改变决策模式。比如过去领导凭听汇报来决策，这个不行，要凭数据来决策。要有数据意识，没有数据没有发言权。过去我们说没有调查没有发言权，可你调查有数据吗？有调查没数据，你这个决策还是有问题的。调查是要获得数据，所以数据意识要强烈起来。
第四，要善于借用数据。第三方数据就是不是我的，但是我可以拿得到。比如现在有一家银行，给中小企业发放贷款，但他没有征信系统。怎么办？他依靠了马云，阿里巴巴把众多企业的诚信状况提供给了银行，银行就开始利用借来的数据给人贷款。实际上是第三方数据帮了银行的忙。现行银行的征信系统是怎么建立的呢？是通过政府获得的。由此可知，大数据征信系统来源可以不一样。越大的数据，越能搞好征信系统。我想对于将来整个国家的运转，这个系统是非常重要的。
第五，要把握好工作步骤。大数据的发展我认为有这么五步需要我们走，第一步，理解大数据，要懂得知识；第二步，借用大数据，开放共享；第三步，做个小数据，虽是小数据，慢慢会做大的；第四步，养个大数据。人力资源部一定要有大数据，积水成渊；第五，开发大数据，找专家挖掘数据，获得智慧。获得什么智慧呢？治理国家的智慧。这是不得了的事情。用大数据赚钱属于商业行为，那是小意思。治理国家，管好人才，掌握趋势，科学决策，才是大收益。
大数据作为信息社会的一项新技术，其诞生之意义我们尚未能够充分认识。大数据发展对于整个人类社会所产生的影响我们尚未充分估计。随着历史的前进，包括人力资源管理者在内的所有人士对这场变革意义的认识，一定会不断加深。
(作者系中国人事科学研究院原院长，研究员)
[1]参见保尔·拉法格《忆马克思》
《中国人事科学》2016年第6期
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