中国运动员的培养机制是举国体制，即“在全国范围内调动相关资源和力量，国家负担经费来配置优秀教练员和软硬件设施，集中选拔、培养、训练有天赋的优秀体育运动员参加奥运会等国际体育赛事”。根据一些报道的数据，体育总局每年花50亿元在运动员的培养上。

目标非常明确：夺金，夺更多的金。

众所周知，中国体育强势项目集中在跳水、乒乓球、羽毛球等，所以2000年悉尼奥运会的28金在业内也被认为已是极限。中国体育掌门人清楚地认识到，想要有所突破，就需要在田径、游泳、水上项目这三大金牌大户项目（三个项目金牌总和为119枚）下足功夫，因此提出了119工程，希望通过提升中国在三大项目中的争金实力来弥补夺金项目狭窄的缺陷。

（伦敦奥运会，中国最终获得了38枚金牌，在男子400米和1500米自由游、帆船激光镭迪尔级女子单人艇、男子花剑等本不属于中国强势的项目中首次夺金。）

中国从选材就开始就意识到：

只有挑选到具有从事某类运动项目的苗子，教练员才有可能开始对其进行在一定目标下的专业训练。

在上世纪80年代就已初步形成了运动员的筛选标准，并且在往后的30多年中不断总结优化。因为中国运动员的数据库足够强大，因此可以不断归纳、总结、优化各项目的运动员所需的胜任力指标，使之日渐科学且可衡量化。

以下就是一些运动员的胜任力选材方向。

研究专家结合了生物遗传学的知识，将指标分为单基因遗传和多基因遗传的指标，单基因遗传指标不易改变，可以用来进行初筛，如血型、血红蛋白等指标；而多基因遗传的指标因其易受环境影响，可改变的，所以在后期的筛选时将作为重要参考指标。还有很多关于遗传与选材的关系的考虑，鉴于太复杂，就不一一细列了。总的来说，在生物学的选材指标的测评上，会综合考虑父母的情况、基因、运动员的生物学特征、身体发育阶段，即所有会影响生物学选材指标的因素皆会考虑。

包括认知特征、操作思维、人格指标、情绪指标和神经类型。漫长的训练、各种赛事与期待的压力、各方的评价、伤痛的折磨、以往失利的挫折或成功的光环、现场的干扰等，使运动员的夺金之路充满了重重障碍，心理不强大肯定是不行的。与生物学指标的测评类似，会综合考虑所有能影响心理学选材指标的因素。

因在各个专项中起主导因素的竞技能力不同，所以根据项目会有不同的专项素质指标。如射箭项目需要考量上肢力量耐力与平衡能力，而举重需要考量握力与纵跳高度。

我们来举一些例子吧：

1.针对个人现状制定训练计划。

根据上述所说的运动员的胜任力模型，教练会针对运动员个体与胜任力模型的差距，制定个人训练计划，包括生理、心理和专项素质的提升，个人训练计划甚至会将运动员的伤病与比赛计划考虑在内。而在察觉运动员状态不佳时，更会派特定的专家根据个人的情况制定对应方案。

刘翔在2003年世界田径锦标赛获得铜牌后，国家便专门成立了“翔之队”课题研究小组，专门研究科学合理的运动训练方法和手段，通过“赛训结合、以赛带训”，把刘翔送上冠军的宝座。

2.科学先进的手段进行训练跟踪，进行纠正。

由于举国体制得以使用最先进的技术对运动员的训练进行跟踪并纠正。

如南方周末的文章所说的：

科研人员借助数台高速摄像机，从不同的角度来拍摄刘翔的运动过程。经过后期处理，更多的技术信息、技术细节被反馈给教练员，使他对刘翔的技术状况，能够多角度多全面地了解，从而有针对性地展开训练。

正因对训练乃至比赛上运动数据的跟踪与分析，才使得运动员得以了解自身细节的不足，并通过训练得以纠正或弥补，最终取得更好的成绩。

笔者在搜集信息了解总结中国运动员的培养机制时，内心对选拔制定者的细致工作由衷地感叹。

回想作为HR或培训管理者的我们，在人才的选、育、用、留上是否如果运动员选拔时有完整科学的系统在支撑？下面就看一看中国运动员的培养体系对公司的人才发展和培训方面有什么启发。

可以说举国体制是中国运动员培养成功的最重要的法宝。而作为企业，目前来看除了大型企业对培训有足够的重视度，在培训有足够的投入（通常相当于人力成本的5~8%），很多中小型企业往往没有专门的培训预算。

之前笔者知道的一家2000多人规模、营业额十几亿的公司，人力资源总监年度制定培训预算时提出100万都被老板否决（当然这里还需要权衡培训计划和预算本身对产出提升的有效性）。

很多老板认为员工迟早会跳槽，在培训方面投入过大，对企业是一种成本的提升。但事实上，没有有效的培训投入，员工无法成长和提高，本身对企业绩效的改善就是一种伤害，而很多调查也表明，无法获得成长和提升是员工离职的主要原因之一。

在没有建立完善的培训体系时，HR往往会陷入一种被动的状态，产生几种情形：

· 完全没有计划，只根据公司负责人或关键人员要求动地组织培训；

· 各部门制定各自培训计划，HR插不上手，只能监督跟进；

· 统一制定年度培训计划，统一资源组织，但是在制定计划时仅扮演表格分发与汇总的角色。

以上情形都导致培训投入的浪费。从企业价值管理的角度讲，无法给企业带来有效产出；从企业资源管理的角度看，无法统一调配资源进行通用技能的培训；从员工的立场看，没有针对性的得到胜任力的有效提升。

从上述国家对运动员胜任力的精确复杂要求可看出，国家投入了相当大的精力在胜任力模型的建设上，也只有这样，才能“生产”出夺金运动员。由此，为了做出精准有效的人员培训计划，明确的任职标准是其中的关键。

通常培训后都只是发一张培训效果调研表就完事了。对员工有无掌握该技能，有无转化为实际的生产力却没有继续跟踪。所谓组织培训热热闹闹，培训后一切照旧。这其实是违背价值管理和浪费企业资源的行为。虽然我们没办法做到像高科技的跟踪一般精准，但至少对培训的效果、产出的效益等数据可以进行分析和跟踪。只有持续的优化和提升培训体系，才能确保最终的培训投入能够给企业带来价值增加。