一、培训的效用需要融入业务

“自嗨论”、“孤岛论”在培训界不绝于耳。如若仅靠培训手段，很可能是使尽蛮力也无果。从杨三角来看，有允不允许、能不能、愿不愿等要素；从吉尔伯特模型来看，有环境、组织、个人、信息等要素共同作用；从价值链来看，有进销存、企业运营等多要素链接作用。

所以，绝不可孤立来看培训，而应该从业务发展的自然规律寻找培训的用力点和突破口，这样才有了落地的组织保证。在2013年移动发布iPhone定制机时，广东移动学院基于产品知识的学习需求，开发了与此相关的序列微课，帮助业务解决了很大难题就是一个很好的例证。

值得一提的是，最后培训真正能够为业务发展带来多大的改变，我们不易也不宜评估，因为业务发展是公司所有部门一起努力带来的结果，如果每一个部门和要素都去评估自己的贡献，相信相加之和会大于100%。只要培训能够融入、关联和支撑业务需要，相信一定会带来一定的改变。

二、培训的投入需要持之以恒

“十年树木百年树人”，培训不是一时兴起就大力投入，一时无趣就缩减投入。曾到上海的麦当劳大学交流学习，麦当劳大学成立于1965年，是在麦当劳创办不久就成立的。到现在已经过去50多年，投入仍不减当年。看了他们的门店运营手册，厚厚的几本，各个细节非常详尽，堪称门店运营宝典。这是多少代人用工匠精神打磨出来的成果，对于培养员工起到了不可磨灭的功劳。这些宝典大多来自于具备一线运营经验的Professor，每年会选拔部分储备的干部到麦当劳大学挂职2年，成为Professor，相当于我们常说的兼职内训师，其工作除了讲课外，就是不断完善这些手册。

反观有些企业大学，开展工作未免浮躁了些，缺乏沉淀和积累，寻求短期效应。须知一个企业的知识沉淀不是一朝一夕能完成，人才的培养更不是一朝一夕可实现。

三、培训的发展需要与时俱进

培训的技术和方法从没有像今天一样变化这么快，一方面来自于互联网技术打破了知识传播的围墙，消除了时空的隔阂；另一方面企业的实践为培训发展提供了沃土，实战的沃土往往来自于甲方。

一家很牛的企业大学曾抱怨说：市面上能玩的都玩了，今年还有什么好玩的？技术上的与时俱进不算什么，基于业务发展需要的与时俱进才是根本。所以，我们发现众多学习技术都在试图与业务链接，将系统化问题分析和解决技术用于业务问题分析和解决形成绩效改进、将引导技术应用于业务策略的研讨、将复盘技术链接到业务案例学习……相信这种应用将成为一种趋势。

所以，培训人应该用工匠精神研究学习技术，更要用客户和用户思维解决实际问题。

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