落地就是将丰富的内容学好使用：
      人力资源管理由“管”到“帮助”的思维转变，将为我们顺利解决人力资源管理头疼的问题提供可能。传统管理思维里面更多的是在强调人力资源对企业的价值，因此这种以企业价值为中心的思想，在管理的过程中忽略了人的价值规划。

      小老板合作计划是一个“引导人才成长、科学利益分配乃至企业文化重构”的重大创新，主要从组织的（短期、中期、长期）激励以及激励人才成长的维度去支撑企业的发展，也是企业领袖成就员工的大爱武器。

第一部分：人力资源管理的烦恼

1 、 传统人力资源管理方式；

时代变了，经济环境变了，劳资关系也变了，而我们很多企业的人资源管理还是沿用历史上的“老习惯”，以前很“灵”的招术现在招招不“灵”!

2、 人力资源管理困境；

管理难，有能力的人才不服管，管得住人也管不住心；

育人难，年龄较大的员工已经安于现状了，没有上进的动力，也缺乏学习上进的基础。更悲催的是现在年轻的80、90后由于没有生计的压力，也多数不学习，不努力，不进取。

留人难，就业机会多，社会浮燥，忠诚度低，流动性大，企业用人不稳定，好不容易培养出的人才最终成了竞争对手或者被竞争对手挖走。

第二部分：人力资源管理的创新

一、   人力资源管理思维的创新：

人力资源管理的是以企业为中心，强调的企业利益。反向思维是以人的价值为中心，由强调企业价值转换成强调人才的价值。

二、    人力资源管理技术的创新：

1、公司年度目标规划，总体上对未来价值的规划，这是人才未来价值增长的前提；

2、 组织架构规划，目的支撑企业目标达成的组织的同时让员工岗位清晰；

3、 岗位晋升通道设计，给员工希望与未来，员工通过岗位晋升的方式实现个人价值的增长，通过激励机制的技术创新，用未来来激励员工；

4、文化培训系统建设创新；目的是帮助员工做好职业生涯规划并且支持员工成长，当员工有了清晰的晋升通道时，公司要建设员工晋升的培训体系；帮助员工达到晋升的能力；

5、 构建中、长期激励机制，由员工成长到小老板合伙人的人才职业生涯规划，使人才长期在大平台共同发展。

第三部分：人力资源创新落地设计

一、  组织架构的建设：

1、 目标规划是前提，如何去做目标的设计与分解；

2、 根据工作目标需要设置组织；

3、 根据组织需要进行人员规划；

4、 根据团队情况进行分工。

二、 员工成长、价值系统建设：

1、  岗位职级规划；

2、  岗位说明书；

3、  员工晋升通道设计；

4、  员工成长计划，职业生涯规划。

三、文化培训系统建设：

1、企业文化的打造，树立积极向上的标杆，清晰公司提倡什么、鼓励什么；

2、晋升目标与能力现状分析，规划晋升培训内容；

3、个性化成长需求下的培训、训练模式；

4、师带徒文化的建立。

四、 核心人才薪酬体系：

1、  薪酬总量设计（固定成本和变动成本的核算模式）；

2、薪酬结构的优化（结构是薪酬激励导向的关键）；

年薪=月薪+年底奖励（分红）

月薪=基本工资+岗位工资（津贴）+绩效工资（提成）

高管薪酬一页纸的设计

第四部分：小老板成长计划系统建设

一、胸怀格局，搭建大平台、建设企业内部生态系统；

1、  成就共同成长的核心优秀人才；

2、  搭建由员工变小老板的发展模式，小老板成长之路。

二、内部机制系统之小老板计划模式

1、优秀新人加盟的小老板模式；

2、现有核心人才的小老板计划；

3、创业元老的小老板模式；

4、小老板成长之路；

5、三级合伙人体系建设，渐进式培养小老板；

（1） 人力资本价值的导入，建立核心人才的被动收入观；

（2） 人力资本向货币资本的转变，核心人才的合伙人之路；

（3）  货币资本的导入，改变核心人才的身份与地位。

第五部分：小老板合作计划系统建设

一、 事业格局的打造，构建人才发展成长所需要的空间；

1、  公司未来的发展规划，用未来吸引优秀人才成为合作者；

2、  清晰未来的发展规划，让用人计划及成长计划精准目标。

二、人才系统中的虎群效应，让优秀的人才形成合力；

1、  专业的人做专业的事，让所有板块者有优秀的人才独挡一面；

2、  设立相对独立的业务（管理）单元，授权于单元领导充分发挥主观能动性；

 3、建立有统有分，相互监督、相互支持、相互竞争、同共成长的文化。

三、 老板文化的塑造，让小老板成长为事业合伙人：

1、小老板合作计划之小老板合作思维构建；

2、小老板领导力的提升，设计符合不同特征小老板的合作方案，让人力资本与货币资本价值最大化；

3、小老板模式下导入师带徒制度，构建以小老板为的核心团队，降低人才管理难度。

4、 小老板合作计划成就大老板、大平台。

第六部分、小老板计划落地技巧：

一、 小老板文化的打造；

小老板计划落地的关键不是如何通过股份去让员工变成老板，而是通过经营思维的引导让人才不断提升经营的技能和工作立场上的思维改变，实现用老板的思维去工作。

二、  标杆小老板的打造；

人才的成长能否达到小老板的高度取决于，个人综合素质和思想意识的转变，不是人人都可以成长为小老板的，需要选择性的找出一些优秀的人才，让其先成为小老板，获得好处，然后通过标杆的效果来带动其他员工往这个方向走。

三、  循序渐进的阶段性引导；

培养人才，对人才的提升规划需要循序渐进，否则无法达到培养的目标，反而会把人才吓跑，同频思维，让人才成长的目标有较大实现的可能，而不是无法触及，需要设计符合现实的目标，步步为营，不断引导。

四、 动态化管理的机制建设。

小老板计划的真正价值不在结果，而在于过程，真正的价值是一个由员工成长为老板的过程，之个过程可以让人才得到充分成长，降低管理难度，让企业有更多的人主动操心。