德勤在人力资源领域的第四份年度报告《2016年全球人力资本趋势》，今年报告的主题是：“新型组织：因设计而不同”。本文来源：德勤，授权HRGO发布。
公司正拥有更灵活、以客户为中心的组织结构，从传统的、功能型模式向互联化、灵活的团队方向发展。一种新的组织模式正在崛起：企业建立在“团队的网络”基础上，并授权团队完成各项具体业务项目和挑战。
这些网络与运营中心以及信息中心相互协调一致。事实上，在某种程度，企业不再像传统企业，而是更像好莱坞电影制作团队，大家一起去解决项目，一旦项目完成，项目团队随之解散并移动至新的工作项目中。这种新的组织结构有广泛的影响，促使企业领导力发展、绩效管理、学习和职业发展去适应这种变化。
今年的调查中有89%的高管将加强、再造以及提高组织领导作为重要优先事项。传统的金字塔型领导力发展模型根本无法适应快节奏的业务需求和变化的步伐。
虽然企业对领导力发展的投资自2015年来已增长了10%，但进展并不平衡。事实上，超过五分之一的企业（21%）是没有领导力计划的。
我们的研究结果表明，组织需要提高严谨性、更结构化和科学的方法来识别、评估和发展领导力，这一过程需要在领导力的早期职业生涯就开始进行。
本次调查，德勤向高管分别访问了关于文化和敬业度的问题，将二者都列于最重要的位置。有86%的人认为文化是一个重要或非常重要的问题。
为何要对文化和敬业度单独排名？因为它们都是当今至关重要的人力资本问题，都需要首席执行官的承诺和人力资源部的大力支持，来确保二者被理解、衡量和改进。然而，二者是不同的概念，各自需要不同的关注点和解决方案。文化是关于“公司的工作方式”，而敬业度则是“人们如何看待公司的工作方式。”(见下图)
也即文化和敬业度相关。当一个公司的文化与其价值观紧密相连，它就会吸引那些认可公司文化的员工，进而帮助企业激励员工，达到高水平的敬业度。调查显示，认为其公司是在推动“正确文化”的高管比例从10%升至12%，有小幅进步。然而不到三分之一的高管(28%)认为自己理解其公司的文化。
员工敬业度是业务和人力资源面临的重要问题。今年受访的绝大多数高管 (85%)都将敬业度视为首要任务(即重要或非常重要)。
打造富有吸引力和充满意义的工作环境是一个复杂的过程。与此同时，员工敬业度的和反馈的问题日益突出。年度敬业度调查正在被“员工聆听”工具所取代，如脉冲调查、匿名的社交工具以及经理定期反馈考核。所有这些新方法和工具都令“员工聆听”官——人力资源的一个重要新角色呼之欲出。
在准备度方面，公司正在取得进展。认为他们的组织“非常好准备”去处理敬业度问题的高管比例从2015年的10%增加到2016年的12%，而认为“充分准备”的比例则从31%上升到34%。这些都是有希望的迹象，尽管如此，仅46%的公司认为自己准备好去处理敬业度挑战。
今年，84%的管理者认为学习项目重要性凸显，主要是由于合适的学习机会是提升员工敬业度，塑造强大工作环境的推动因素。学习项目是员工价值主张的有机组成部分，而非仅是提高技能。
相较于上年，企业大规模的采用新技术和新的学习模型。企业采用MOOC的占比从30%上涨至43%，并且采用先进的视频学习工具的占比从5%上涨到15%。
这就标志着管理者和人力资源管理者要将学习项目与员工需求相结合。新的学习方式就像“客定制”一样，让设计思维、内容集展、综合模型相整合，提供端到端的定制学习体验。
但是，企业仍然面临着大量的挑战。即使投入在学习项目的投入资金已经提升了10%，但是仅有37%的管理者认为他们具有有效性，并且只有30%的人认为企业学习才是学习的中心。
设计思维是在人力资源管理工作中新兴的一个话题，《全球人力资本趋势》两年前才提出，也是企业人才的一大聚焦点，员工每天要处理大量的邮件与信息，甚至每时每刻都在处理这些任务。上年，《全球人力资本趋势》表示人力资源管理部门正在简化工作环境，来改善员工的状态。
现在，创新的人力资源部门将设计思维融入到管理和培训员工的工作中。相较于构建项目与流程，领先的人力资源管理部门通过开发手机应用和工具帮助员工减轻压力，让让他们更具生产力。
调研发现，79%的管理者将设计思维列为高度优先的工作。仅12%的调研对象认为设计滋味在他们目前的人才项目中十分流行，50%的管理者表示采用设计思维后，人才管理项目得到极大改善，高绩效的组织更习惯在管理员工中采用设计思维。很明显，设计思维已经成为领先企业与创新型人力资源管理部门的一种新兴的最佳实践。
当涉及到提升团队的技能、能力以及经验时，很多人力资源部门“看起来已经掌握了”。与去年相比，将人力资源管理技能提升列为当务之急的管理人员的比例略有下降。在今年的调查中，超过2/3 （68%）的管理人员认为他们的企业有扎实的人力资源专业发展计划，相比一年前，认为今年他们的人力资源部门在人才发展和推动业务结果方面有很大提升的受访者比例有所上升，达到60%
最棒的是，人力资源部门的积分卡已经显示其已经取得了明显并稳定的改善。40%的高管人员表示他们的企业已经准备好解决人力资源方面的技能差距，而在2015年这一比例还只有30% 。同时，评价人力资源部门在提供业务相关的人才解决方案为“优秀”或者“出色”的企业管理人员的比例增加了。
四年来，首次在全球人力资本趋势报告有真正变化与进步的迹象：人力资源团队正在学习新的知识，尝试新的想法；他们也正在快速地提升自身技能；并且一支更加年轻、富有活力、更具商业思维以及拥有技术的新生代正在进入这个行业。
由于技术进步使得HR 利用数据驱动进行人力资源决策成为可能，77% 的管理人员现在将人才分析作为一个重要的优先级，这个比例相比去年略有上升。作为对策，企业也正在建设人才分析团队，从而快速取代传统系统。同时，企业将各自独立的分析团队整合进人力资源部门从而发挥战略性功能。2016年，51% 的企业认为组织业务会对人力资源项目产生深刻影响，在2015年这个比例只有38%
在人才分析中，一个明显、非常大的趋势也开始显现：利用外部数据。比如，来自社交网络平台的数据，雇主品牌数据，雇佣模式中的数据，人才流失率以及人口数据，从而预测劳动力趋势以及锁定顶级人才。如今，29% 的企业认为他们在这方面表现很好，8%的企业觉得他们的表现非常出色。
各种新的工具和数据源已经进入这个领域。如今，几乎每一个人才管理供应商都可以提供员工反馈与敬业度系统，实时的实证分析以及现成的预测模型。企业开始进入一个人才分析的“黄金时代”，并且这过程正在不断加速。
数字世界正在改变人们的工作和生活，为人力资源管理带来了两大重要挑战：一方面，HR如何帮助组织管理者和员工建立“数字化思维”——用数字化的方式管理和引领组织变革？另一方面，HR如何彻底变革人力资源管理的流程和系统，并帮助组织采用新型数字化平台、应用软件以及交付方式？
如何重新构想数字化世界中的HR和员工体验？创新型组织正在整合移动和云技术来建立基于手机移动应用的人力资源服务系统，将人力资源管理项目融入到员工的日常生活中。数字化HR意味着建立一整套易于操作的服务平台，而非简单地替代传统的HR管理系统。通过整合设计思维和移动技术，组织可以自行开发客户服务手机移动应用，使得工作更易操作、效率更高、体验更好。
为了满足不断增加的人才需求，组织需要不断学习整合并充分利用兼职和临时雇员。超过70%的人力资源高管（71%）认为这个趋势极为重要。
同时，零工经济也为组织人力资源管理带来一系列挑战。组织如何更好地利用和整合外部雇员力量提升组织效率和盈利率？如何通过灵活用工的方式引入外部技能更高的员工？
很多组织正在被这些挑战困扰。只有19%的受访高管表示所在组织充分了解关于临时雇员监管的劳动法规，只有11%的高管表示组织具有完善的临时雇员管理流程。这也表明，随着组织临时雇员的规模和范围不断扩大，未来组织需要采用更多审慎的方式进行管理。同时，未来组织劳动力管理也需要应对认知技术和智能技术兴起带来的一系列挑战，诸如工作职位的消失、工作性质的变化甚至可能摧毁劳动力。
