作者： 达芬奇  来源：蒲公英

说个现实                     

  1.中国比较好的药学院的毕业生毕业去向：学术最优秀的出国、保研，综合能力最强的做了公务员、销售、市场，接下来是医院、研发，制药企业往往是前三者没有被选中的人不得不做出的选择。如果说的更直白点就是，在学校被认为最优秀的一批人员往往不会首先去制药企业做生产、质量。

    2.然后有人说了，人才都是可以培养的，可是根据楼主的亲身经历，作为实习生在药企实习的时候，感触最深的是：药企根本没有花大力气去给实习生做培训，或者是有培训只是走形式，他们更多的是利用实习生廉价的劳动力做重复性的生产制造岗位。

有人问过，为什么制药企业不对那些比较优秀的学生给予精心的培训？答曰：不一定会留下来，给予大力气培训做什么，就是白费力气。楼主曾经的切身感觉就是这些制药企业想得总是如何从实习生身上榨取更多的剩余价值，而不是如何以博大的胸襟给予无私的培养。最近楼主看到的一个对话可以精辟回答前面的问题：“CFO asked CEO : What happens if we invest in developing people & they leave us? CEO : What happens if we don't & they stay ?”.

    3.再说说中国制药企业人员的学历现状，制药企业生产岗位是大专及以下人员占绝大多数，这本无可厚非，但是质检岗位也是如此就有点说不过去了，像工艺员、QA人员也经常屈指可数。更为要命的是QC、QA和生产一线的关键人员流动性大，一线人员抱怨多。

    4.精英人才的缺失。我们经常看到的就是中小型企业经常是一两个经验丰富的人员指导和掌控一切的生产或质量方面的工作，下面的人不会的就上报，这些大佬事无巨细、事必躬亲，否则更容易出错。特别是在各种内外审、GMP检查时，经常是一线人员一问三不知，企业陪同人员抢答、陪笑救火。如果企业能在设备工程、生产管理、质量管理、物流仓储、文件、法规等方面各有一个独当一面的精英型人物，企业的质量负责人会轻松很多，但是现在能做到这样的企业一半都不到，更别提那种精通注册、生产、质量和各国法规的交叉复合型精英了。 

 
    5.如果总结一下话，制药企业人力资源困境就是（特别是生产、质管岗）难以招到优秀人才，难以培养精英人才，又更难留住企业骨干或潜力人才。

为什么会出现这种现状？
    我想各位都很清楚，在员工方面：钱少、事多、责任大、对企业没有归属感。但是问题的实质是老板用钱思维上出了问题：老板认为花再多的钱用在设备、厂房设施等硬件，和请专家或过GMP认证、招投标、政府公关等上，钱花的不亏，一旦用于增进内部员工福利上，便是“再说吧”。

这是个事吗？
    如果你认为这不是个事，那么首先恭喜你，你的企业永远不会有成为强大公司的烦恼了。

    如果你认为这不是个事，拆东墙补西墙的人员漏洞，终将在你的产品质量和GMP检查上给你回馈，小则整改、大则入刑。

    如果你认为这不是个事，人员内部的长期抱怨，往往反应在最近流行的离职后举报上面，谁家没有家丑，所以你懂的。

如何应对这种现状？
    其实，表面上只需对症下药即可缓解。企业不给员工找出路，员工就会自己找出路，问题的关键是如何培养和留住企业的忠实骨干。这里谈谈几个思路：

    一，老板是否具备长远目光。老板有没有把这当回事，老板想不想改善现状，起着最关键的作用。如果老板只是画饼忽悠，我想，好员工应该记得这句话“良禽择木而栖,士为知已者为博”。

    二，企业要有人才战略，建立一种长效的人才识别、招聘、培养、激励机制。当今社会，信息透明、市场经济，没有谁对不起谁，只有谁不珍惜谁。员工是会做横向和纵向的比较的，公司和员工一直都是双向选择，员工获得应有的尊重才是人才战略之本。

    三，技术人才应当获得不低于管理人才的重视，公司应当与员工共享发展成果，员工的获得感才是实打实的。

结语：“我本将心向明月，奈何明月照沟渠。”似得悲剧太多了，愿我国制药产业做大做强吸引和留住更多人才，愿仍然坚守在制药生产、质管一线的人员，不忘初心，做出更多贡献。