近年来，劳务派遣以其成本低廉、机制灵活、用工效率高、便于管理等优势获得众多企业的青睐。但从2014年3月1日开始施行的《劳务派遣暂行规定》出台后，暂行规定中劳务派遣用工的“三性”、“同工同酬”、“社会保险在实际用工所在地缴纳”以及“使用派遣员工的人数不得超过企业用工人数的10%“等规定，无疑扼制了一度被无限扩大使用的劳务派遣。企业，尤其是生产型企业无法再像2000年初一样，将劳务派遣使用的得心应手，企业节约成本无数。一些劳动力密集的大型企业为了降低企业成本，减少员工社会保险缴纳成本、工资成本，将本企业生产型员工与职工平均工资较低的城市的劳务派遣公司建立劳动关系，再以派遣的形式让员工服务于用工单位。这一现象在当时的江浙、上海、北京等地非常盛行。
2008年《劳动合同法》及2014年《劳务派遣暂行规定》的施行，给以劳务派遣为主要用工模式的企业造成了巨大的冲击和影响，但同时也是促使人力资源市场发生变化的催化剂。于是，近年来人力资源市场出现多样服务模式并行的景象。
目前，人力资源市场盛行的几种服务主要包括：人力资源派遣、人力资源外包、人力资源招聘、猎头、人力资源培训等。而实践中有众多的企业为了逃避《暂行规定》中派遣用工的“三性”及派遣用工数量不得超过企业用工人数的10%的限制等规定而以外包行派遣之事，导致大量纠纷的产生。
案例
某装卸劳务有限公司，经营范围为装卸、劳务服务。20**年起开始为某港务分公司提供装卸服务，并签订装卸作业外包合同。合同约定港务公司将港区内装卸、倒运、清扫等装卸业务外包给劳务公司，装卸港务公司对装卸业务计时或计件方式计算装卸作业费用，劳务公司收到港务公司费用后一周内发放劳务人员工资，同时劳务公司收取装卸作业费总额10%的管理费。实际操作中，劳务公司按照港务公司要求负责招收劳务人员并委派至港务公司，由港务公司组织管理劳务人员进行港口装卸作业。有劳务人员王某，20**年与劳务公司签订劳动合同，被派往港务公司从事装卸工作，劳务公司未给其缴纳社会保险。20**年，王某在装卸过程事受伤，经诊断左腿粉碎性骨折。后王某被认定为工伤，构成七级伤残。王某就工伤待遇问题向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决劳务公司一次性支付王某工伤待遇**万元，同时裁决港务公司在劳务公司的支付款项范围内承担连带赔偿责任。港务公司对仲裁裁决不服，提起诉讼。
该案在审理中，出现两种意见分歧：
其一，认为本案中劳务公司是具有独立资格的法人企业，同时也具有从事装卸服务的资质，港务公司将装卸业务发包给劳务公司，劳务公司与港务公司是典型的承揽法律关系，且王某是与劳务公司签订劳动合同的员工，因此，应当由劳务公司承担赔偿责任。
其二，认为本案是名为外包实为派遣的典型案例。劳务公司长期稳定向港务公司派遣劳务人员，且收取相应的管理费用（装卸费用10%的管理费）。可以看出，港务公司是实际用工单位，劳务公司实为派遣单位，双方应当就王某的工伤赔偿承担连带责任。
两种意见争议的焦点问题就是本案到底是外包还是劳务派遣。笔者认同第二种意见。
人力资源外包与劳务派遣是不同的法律关系，具有不同的法律特征：
所谓人力资源外包是指：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
所谓劳务派遣是指：是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。
两者之间具有本质的区别:
首先，从法律关系上，人力资源外包本质上属于承揽关系，适用的是《合同法》；而劳务派遣是《劳动合同法》中明确规定的一种用工形式，受《劳动合同法》调整。
其次，从对劳动者进行管理的主体上来讲，人力资源外包关系中，发包人对承包人的不进行直接管理，承包人对其承包事项均自行组织安排或提供生产资料，对人员自行管理；而劳务派遣中，派遣单位只负责将按用工单位要求招聘的劳务人员与其签订劳动合同，并派遣至用工单位，由用工单位对劳务人员实际进行管理。这也是两种人力资源服务方式最主要的区别。
第三，从双方合作标的来看，人力资源外包关系中，双方合作的主要标的是“事”而不是“人“，发包方针对服务事项给付的对价是承包事项的整体费用，即承包总价。而劳务派遣的合同标的是“人”，劳务公司收取的是按人头的管理费用，或者按照劳务费用总价百分比收取管理费用。
第四，从企业风险方面来看，人力资源外包的承包方自行承担用人单位的所有用工风险，而劳务派遣则是由用工单位和劳务公司对外承担连带赔偿责任，对内则可按照双方协议约定由实际用工单位承担相应的经济损失。
由此可见，前述案例中，港务公司接受劳务公司长期稳定的输送劳务人员，并对劳务人员进行直接管理，同时向劳务公司支付劳务费用及管理费用，其性质上完成符合劳务派遣的构成要素。由此可见，认定港务公司与劳务公司系劳务派遣的法律关系有明确的法律依据，同时根据《劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，笔者十分赞同仲裁裁决的认定。
在实践操作中为劳务派遣披上的各类外衣，使得人力资源市场出现了五花八门的合同模式，除了前述案例中以人力资源外包形式掩盖劳务派遣目的合作方式，是用工单位意图将风险转嫁给劳务派遣公司的常见作法。另外还有一些所谓人事代理行为正相反，则是劳务派遣公司将用工风险转嫁用工单位，逃避法律责任的一种惯用手段。在这种模式下，用人单位将员工的社会保险、住房公积金、工资委托给劳务派遣公司并以劳务派遣公司名义代付代缴，劳务派遣公司则相应的收取管理费用，同时用人单位以劳务派遣公司开具劳务费发票的形式进行差额抵扣以节省企业成本。
熟识法律的人应当知道，所谓代理，是代理人以被代理人的名义在被代理人授权范围内所从事的法律行为。而前述的所谓人事代理，以劳务派遣公司名义缴纳社会保险、发放员工工资、与用人单位的员工签订劳动合同，收取管理费用，开具劳务费发票，揭开代理的面纱，即可见到面纱下赤裸裸的派遣行为。
以上种种，足见现行人力资源市场的混乱，也突显了规范人力资源服务的法律法规不够完善的现状。如不能加以规范、扼制，用工单位与劳务公司以各种方式相互推诿责任，劳动者的权益将无法得到保障，也势必不利于社会经济的正常有序发展。
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