双方聘用合同期满后， 王某申请仲裁，提出单位未依照规定给予其合理合法的薪酬待遇， 与其他同事相比差距较大， 且认为2015年8月7日单位在无正当理由的情况下通知不与其续签聘用合同的行为违法。王某要求单位补发其2013年12月至2015年8月相比较同级别岗位同事奖金差额，支付其两个月工资的经济补偿。
单位辩称：单位严格按照薪酬管理办法发放工资，单位架构规模不大，工作人员较少，不存在同级别岗位概念，王某类比其他同事不具有合理性。
庭审中查实：单位为自收自支事业单位，一人一岗，一岗位一待遇，不存在同级别岗位；单位薪酬管理办法没有明确王某的岗位奖金系数，也未明确无岗位系数的工作人员可以参照其他工作人员确定奖金系数。2015年8月10日，单位提出不再与王某续签，王某一直工作至8月31日，即聘用合同期满之日。
权威分析 要认定王某主张的工资待遇是否合理，关键环节是自收自支事业单位自主确定绩效工资待遇是否有合法依据。 《事业单位人事管理条例》第32条规定，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。 《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见 （试行）》 （国人部发〔2004〕63号）第一部分第3条规定，经费自理的事业单位， 受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。根据 《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》 （国人部发〔2006〕59号）规定，事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。
根据上述规定，本案中，单位有权根据国家法规政策规定，制定本单位内部薪酬分配办法。按照该办法规定，王某所在岗位并未明确奖金系数，加上双方认可一人一岗位，一岗位一待遇事实，王某要求参照其他工作人员的岗位工资系数为其发放工作奖金的仲裁请求没有法律依据。
权威分析 针对王某的第二项仲裁请求，首先要确定双方之间签订的聘用合同是否合法有效，双方之间人事关系是否可以终止？
《事业单位人事管理条例》第12条规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 （国办发〔2002〕35号）第4部分规定，聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。本案中，王某与单位经协商一致，签订的两次聘用合同有效。
《事业单位人事管理条例》第19条规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 （国办发 〔2002〕35号）第6部分规定了聘用单位支付经济补偿的三种情形，但均为聘用合同的解除情形。本案王某一直工作至8月31日，也即聘用合同期满之日，双方符合聘用合同期满聘用合同终止的情形。故王某第二项仲裁请求，于法无据不予支持。
需要注意的是，虽然自收自支事业单位可以自主决定绩效工资的分配，但是工资分配制度的制定不能违反法律、行政法规及政策规定， 除了内容合法外， 尚需制定程序合法。《事业单位人事管理条例》第4条规定，事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
来源 | 中国劳动保障报
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