在一家外资企业担任人力资源经理的Helen最近有了新烦恼。随着国家“二胎”政策的开放，公司行政、人事、前台岗位的三位女员工差不多同时怀了“二宝”，接下来都要去休产假。重新招聘员工要花时间，休假的员工回来后安置多出来的人手也是个难题。

这时，一家人力资源服务机构提供了解决方案——他们负责为企业提供三位有经验的“顶班者”，接替人员缺乏时那半年的工作，等休假的员工回来，“顶班者”即刻撤离。Helen的烦恼一下子就解除了。

这样的实例每天都在上演，

灵活用工离我们不再遥远！

2016年1月，全球专业招聘机构瀚纳仕

针对1200名中国大陆雇主，

开展了一项民意调查。

调查结果显示，

60%的雇主在2015年

采用过灵活用工这一方式，

同时，19%的雇主表示计划

在2016年更多地采用这一方式。

何为灵活用工

灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充。在发达国家十分成熟，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及。

而这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从一些提供灵活用工服务的人力资源机构的目的来看，都是旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。

随着时间的推移，用工方式的多样性，使得人们对灵活用工也有了不同的解释，广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。

图1：三叶草组织形态中的员工构成

什么样的组织适合灵活用工

在全球化大趋势中，人力资源职能应该业务为导向，其终极目标是在公司已占领的市场范围内，灵活地优化人才管理。如果人力资源管理者与企业领导人准备改进人才战略规划和搭建人才梯队，那么人才和劳动力分析将成为他们的助推器。

❖ 1.你目前的员工总数中灵活用工人员（包括临时工、合同工与兼职人员）占多大百分比？

尽管没有一个放之四海而皆准的比例， 如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十，你可以好好想想考虑一下尝试灵活用工的可能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。 

 “三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式， 这一模式建议组织用工中的三分之一是临时工，另外三分之一员工由劳务外包的提供商满足，只有三分之一核心员工，负有管理及协调其他临时员工的责任。你可以考虑一下，这种员工组织构架对贵公司是否在商业运作上有帮助，对你的团队有帮助？如果你的组织能更像三叶草形态，你可以节省多少运作成本?

❖ 2、你的业务需求量是否时涨时消?你如何进行相关的人员调整？

利用增加或减少临时员工来缓解经济形势对企业的冲击已很快成为比较受青睐的员工构成方式。人员规模“适中”的提法不是指以减少员工数来轻装，也包括在商业趋势稳定前，不对核心员工做出长久工作的承诺。以灵活用工的策略来保持员工人数恰到好处，可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。如果你的竞争伙伴能在工资成本上灵活调整，你却被绑在每月固定支出给员工工资上，势必影响公司的灵活性和盈利能力。 

如下图所示，你应该衡量你的业务量，并观测相应的工作量波动情况。按你当前的员工构成情况，在业务淡季和忙季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压的时候；那么，你应该在淡季和忙季都选择进行灵活用工，以调整固定员工的数量并将其压缩在一个合理、基数较小的范围，以节约固定工资支出成本。

❖ 3、对于公司特殊产品和服务的供求，你是否有相当的了解和掌握？

随着临时工和合同工等灵活用工模式的普及，雇主调节员工数量的能力有了明显而快速的改善。很多雇主将固定员工规模安排到能支持他们市场需求最低点的人员规模， 利用灵活雇佣方式来应对消长不定的业务需求。一些以“劳动力优化配置”为目的的软件也被开发出来，以帮助雇主跟踪预测需求以搭配员工。 

❖ 4、你的团队正在处于重大转变之中吗？需要引进新的工作方式或者新技术吗？

当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队中的临时工通常要比核心员工多。

灵活用工的成本如何

对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步，以下几个问题你需要知道：

❖ 1、你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少？

企业让员工加班的成本是非常昂贵的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求排除在外。

❖ 2、当特定项目或返工任务来临时，你通常会有足够的人手来处理额外的工作量吗？

如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本可能就过高了。大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成，而非核心员工。

❖ 3、你雇佣一名核心员工需要多长时间？无力聘请核心员工对业务有何影响？

如果你需要快速应对业务变化，而雇佣一名核心员工用时太久，你可能会错过重要的发展机会。这时具备你所需技能的临时工或合同工能够迅速投入工作并带来产出。突然失业的人常常愿意以非核心的方式工作，这些员工往往会带来新的想法和新的工作方式，并能够促进工作氛围的转变。

❖ 4、你有多少运营费用可以用于灵活用工？ 

很多对雇佣固定员工规模加以控制的公司也同时会对灵活用工有相当的预算。对于既需要增加劳动人员，又因对固定员工人数有限制的公司，最好的方式是在有岗位需求的时候，不直接将他招聘进来，而是通过第三方雇主将其纳入。这样的用工方式可以免除雇佣固定员工时的种种成本，保证了临时员工能加入和抽离工作岗位的灵活性，也免得在职员工要在法定工作时间额外加班的压力。 

灵活用工的岗位设置

然而，并不是任何岗位都能够使用合同工或临时工，这要基于你的团队管理来考虑。在确定灵活用工之前，不妨考虑以下这些问题：

❖ 1、某些岗位的员工是否存在士气低下的问题？或者有大量的员工因失去新鲜感而不在状态？

对于需要日复一日地进行重复劳动的工作岗位，你可以考虑使用更加灵活的用工模式，借此机会为组织输入新鲜血液，或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员。

❖ 2、你的员工流失率是否非常高？是否不断陷入“招聘”模式？

某些岗位重复出现的员工流失，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。许多由低级到中等技能水平的工人组成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。另一种应对高离职率工作岗位的方式是进行轮岗，让员工有机会从事他们具体特别兴趣和天赋的工作。这种做法也可以让你把“总在招人”的成本转移给做灵活用工的服务提供商。

除此之外，在实行灵活用工之后，如何管理员工也是摆在人力资源管理者面前的挑战。根据国际猎头公司华德士最新的《香港合同工调查》报告，缺乏公司包容性是中国香港合同工面临的最大挑战。

如果区别对待合同工与正式雇员，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在文化上还要具备更大的包容性。

素材来源：HRroot

编辑发布：南京开发区人力资源服务产业园