【简 介】 

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 随着市场竞争加剧，人作为经济发展的主体使得人力资源管理也越来越重要。据统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，扬州的企业开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于起跑阶段，缺乏合适的管理方式方法，中高级人才缺失，企业人力资源管理者整体素质不高，这些都阻碍着人力资源的发展。从而影响企业的发展。

笔者通过十六年人力资源实践，对扬州人力资源现状进行粗略分析：

一、人力资源管理方式方法落后

1、人力资源机构设置不合理

目前我市大部分企业人力资源管理不规范，企业管理者对人力资源部门不重视，许多企业没有独立专设的人力资源部门，而是将人力资源部门与行政部纳入一个部门，更有很多企业行政人事都没有。有些财务兼这些职能。刚开始创业可以，但有几十人，甚至上百人时，还不重视人力资源，企业内部一定混乱。有些企业虽有人力资源，但偏重于事务性工作，偏重于静态的管理和控制。

2、人力资源规章制度不健全

企业人力资源制度不健全，管理者多偏向“重人情轻规章”的管理理念，过分重视人情管理忽视规章制度，结果导致很多企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。随着社会日趋法制化，越来越多的从业人员开始关注劳动法以保护自身合法利益，对于人力资源制度不健全的企业容易造成劳动纠纷（事实上这样的案例越来越多），增加组织的经营风险和成本。

3、重视外部人才的引进，忽视内部人才的开发

人才是人力资源管理的核心，因此组织挑选优秀的人才至关重要。组织获得人才有外部引进和内部开发两种途径。一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以便合理选拔人才。而大部分组织则遵循“外来的和尚好念经”的信条，只注重外部人才的引进，忽视内部人才的开发。这样不仅会造成人才的浪费，而且也会挫伤企业内部人才的积极性。

从外部招募人才，人才对组织的忠诚度相对较低，而且适应环境和了解组织文化需要至少1-3个月的时间，其在适应环境的同时也需要向其他同级或下级同事询问了解组织情况，这就造成同级或下级同事对其很难信服，影响团队凝聚力；而内部人才有较大的稳定性，且对组织的忠诚度比外部新招幕人才的忠诚度要高许多，一旦得到培养提高，他们的潜在能力是远远大于新招聘的同学历或同经验的人员的。

当然企业在高速发展或组织变革时，可以从外面吸引一些适用性人才，以满足组织需要。扬州很多企业在这方面有很多心得，很多老总说，外部人才引进可以提升公司管理水平，但也承受很大风险。空降人才容易阵亡已是不争的事实，无论是神舟电脑、用友、TCL等无一例外。空降兵与用人企业存在下面心态误区：

1）.“救世主”心态
　　空降兵加盟企业后，双方相互充满期待。不过在合作之初，彼此容易因盲目憧憬产生非理性的激情与遐想，导致空降兵信心满满、急于求成，而企业则对其预期过高，急于看到对方出成果。
　　空降兵最常见的心态是自以为是“救世主”。其心理逻辑是：我是因为有大公司从业经验被请过来的，所以不显示自己以前公司的企业文化理念不足以体现自己的价值;为了体现自己的价值，就要突出表现自己的独特性，甚至无视公司原有企业文化的价值;因为自己的优越感、傲慢、急于自我表现和忽视企业的文化价值，引发与现公司人员和企业文化的冲突，最终，空降兵常常以遭众人排挤、无法立信而黯然离职。
   “打工皇帝”唐骏空降盛大后曾说：“很多空降人把自己扮演成一个救世主的角色，所有企业决策都要按照他的思路来做，这是很难的，也是错误的。”空降兵要理性地看待自己，到了一个新公司，首先要保持低调谦卑，待了解了新企业的历史、环境和企业文化等方面的优劣之后，再客观地进行评价，并找到启动的良性始点。
    2）.急于求成、好大喜功
    研究表明：空降兵从上任到熟悉并能够正常开展工作，大致需要18个月时间。空降兵就像器官移植，必须经历彼此适应和磨合的过程，否则容易产生对抗，结果自然是欲速而不达。而有一些空降兵由于自己内心焦虑，刚进公司就采取“新官上任三把火”的冒进策略，要搞“革命”、树立新气象，必然弄得人心惶惶。在没有信任基础和民心拥护的情况下急于求成，往往适得其反。
　　另一方面，企业也要调整心态，尽量给空降兵合理的时间，比如半年摸情况、建信任、融感情;一年作评价、理思路;两年做调整、初见效果。让“空降兵”慢工(有节奏地工作而不是一味地晃悠)出细活，在从容的时间(细致的计划和日程)内取得扎实的成绩。这样空降兵就可以选择在合适的时机做合适的事情，达到“不疾而速”的效果。
　　空降兵与企业摆正心态之后，就要考虑如何协调好与企业老板、其他创业元老、员工的关系定位，以及如何与他们进行企业文化的对接，避免心灵博弈，实现文化交融。

二、人力资源从业者自身素质有待提高

人才是第一生产力，作为管理人才的部门，人力资源从业者的素质好坏对组织人力资源管理起着重要作用。我市的人力资源从业者很多，但是优秀的人力资源管理者却少之又少，很多人力资源从业者大多数是半途出家，从工商管理、财务、文秘、计算机、销售等岗位转来，他们没有系统学习人力资源理论，企业人力资源方面的实践也少，人力资源相对于行政专业性更强，对人的要求更高。人力资源管理要与战略、业务结合，要成为公关高手，专业技能要突出。更要能实施组织变更。扬州大部分企业人力资源管理者不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，企业老总对人力资源也是一知半解，所以有些企业做到最后没有方向。企业稍有风吹草动，人力资源首先被裁撤。因为对人力资源岗位越来越困惑，也觉得没有前途，这些年人力资源从业者跳槽或转行的人越来越多。

人力资源是生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的因素，随着经济全球化和知识经济浪潮汹涌而至，人力资源已经成为经济社会发展的第一资源，其重要性勿庸质疑，它的管理好坏直接关系到企业可持续发展战略能否顺利实施。

人力资源管理伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势，在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面将会发生新的变化。在管理目标方面，未来的人力资源管理是战略性人力资源管理。

　　战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。

扬州企业也应该看到这个趋势，很多企业挂着横幅：“人才是企业利润最高的商品。”人才需要土壤，需要人力资源管理者不断学习研究，结合企业自身特点，建立符合企业发展阶段的人力资源管理体系。

我相信，随着社会不断进步，市场竞争越来越激烈，企业对人才的重视会越来越高，对人力资源管理部门也会有更多的关注（在很多企业我建议老总亲自主抓人力资源部门），企业老总希望企业发展就会越来越重视人的建设。让我们一起努力，改变扬州人力资源环境，为这座古城增添新的活力。