招聘=寻访+面试+验证

天天忙招聘，所以对招聘话题是既麻木又敏感。看同行分享的关于面试中的不快，不得不说深有同感。但作为一个天天找人的“简历汪”来说，郁闷度不会比求职者低。无论是在甲方从事HR还是在乙方从事猎头顾问，我们最开心的事不是筛选掉多少个不合格候选人，而是与候选人一拍即合，明天上岗，HR close岗位招聘。但事实是，HR经常“被找开心”——放鸽子、反面试、吐槽党比比皆是。对此，双方应如何应对呢？

企业的招聘不外乎是要找一个合适的合作伙伴而已，从一个招聘流程来说大致可以分成两块：寻访与面试。

寻访得出的人力资源结果将决定面试结果的成功率。如何有效获知需求方的标准，是招聘供应方能否顺利close岗位的关键。然而需求方对人员需求的描述经常是模糊化的。所以招聘供应方，经常会对所谓招聘需求有效信息进行深加工，这自然而然造成了招聘需求失真，深加工就如“我之良药，汝之砒霜”，造成招聘行为失效。

为此，HR专家们开始进行寻根溯源，试图找出有效的解决方式，所以要求HR贴近需求前端、变革HR管理模式、利用测评提升招聘有效性等新说法应运而生。孰不知，招聘是人选人，没有积淀，何来效率。一个应届毕业生连自己能做什么都不清楚，谈何了解需求，谈何来面试他人（并无歧视新手之意，只是说明经验的重要性，毕竟我们也是从新手走到现在）。故而建议企业在HR团队组建的时候，尽量从业务单位挖人来做面试官，从刚出道的人中找苗子来做副手，从需求的源头上保证招聘结果不致失真。毕竟高人总在群众中，而非在所谓的专家嘴上。

面试的本质到底是什么？说到底其实就是两个字：验证。面试官会通过各种方式探寻出候选人的本质与企业需求的契合度，他们要理解：面试并不是为了验证面试官的能力及眼光的高低。所以，HR在简历筛选的过程中要经历“质疑——肯定”的过程，即：筛选时质疑简历的水分，但当你确定邀约时就需要确认简历合乎资格，面试时不要过多地纠结候选人资格与岗位差异。

因为我们在面试的过程中试图去了解候选人差异性，从而在用人的过程中做好人才的培育工作，保证人才在任用过程中平稳度过任职阶差。所以在面试过程中，不建议面试官去评价候选人的回复，但可以重复对方的回答并进行再次追问，故而营造最有利的面试沟通氛围，这是招聘成败的一个关键，同时也是证明HR水平的最重要佐证。因为它只需要温柔的光线、安静的环境、有礼有节的面试官，一切仅此而已。

作为候选人来说，面试是一个双向沟通的过程，既是对企业疑问的释疑，也是对企业实际情况的征询。所以如果你对企业的邀约不感兴趣，请及时礼貌地回绝，而非应诺后放鸽子。因为你不仅仅是失去一个面谈的机会，而且是关上了一扇人际交往的大门——至少这个HR以后不太敢为你提供面试的机会。另外，面试是平等的，我们不寄希望于HR理解我们每一句回复的含义，但我们一定要明确回复HR的每个质疑，绝不作似是而非的回复。因为误解是造成职场困境的最终原因。

在面试过程中都会有离职原因追问，如果候选人成为“吐槽党”，正常情况下面试就会很快结束——谁都不想成为你在下次面试中吐槽内容的主人公。所以如果在应聘过程中遇上一个谈得来、又能够在业务上熟悉的面试官是件幸运的事情，就不要去纠结过多的题外话，更不要试图去质疑面试官的资格。曾经在某网站上看到一篇文章，笔者对某大咖一次面试经历分享表示不赞同，他在应聘HRD（或是某个更高的职位）过程中发现有几个问题：

Ａ、企业招聘专员对他进行初试是个不对等面谈；

Ｂ、HR在面试接待过程中对他表现出“奉承谄媚”的态度，结论是这个HR不合格、这个企业水平不高。

但剔除面试过程中的其他不愉快外，我认为：

Ａ、一切招聘过程，寻访者是招聘流程中的开源人，他有资格去向每一个应聘人员进行初试（诚然有些寻访者不了解需求，这也是我一直要求招聘供应方的人员一定是个资深人员的原因）；

Ｂ、一个愿意对你表示尊重的HR总好过一个对你表示不屑的对手，毕竟礼多人不怪，更何况你应聘的是HRD，以后双方可能是合作伙伴。

所以，不管是HR还是求职者，双方请放下面具，真诚与友善才是招聘或求职成功的不二法宝。