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◆作者介绍：靳晓熙，北京农学院人事处

◆原文标题：养老金“并轨”改革后，高校绩效导向型薪酬结构的影响及优化研究

◆文章出处：院校管理

◆文字编辑：王丽珍，微信号：uzkeditor

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养老金“并轨”改革后，由于高校教师的薪酬体系更为多元化，薪酬结构的相对公平性将直接决定同岗位，同缴费年限等同等条件人员退休金待遇是否大致相当。本文重点研究高校如何在稳步提高薪酬水平的基础土，通过薪酬结构的调整和优化来提高激励的有效性和公平性，进而对减小养老金“并轨”改革以及事业单位分类改革的阻力提供政策参考。

一问题的提出

为统筹推进城乡社会保障体系建设，国务院于2015年1月1413发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》(国发[201532号)。改革的基本思路是“一个统一”和“五个同步”。“一个统一”是，机关事业单位建立与城镇职工统一的养老保险制度；“五个同步”是指机关与事业单位同步改革，职业年金与基本养老保险制度同步建立，养老保险制度改革与完善工资制度同步推进，待遇调整机制与计发办法同步改革，改革在全国范围于2014年10月1日起同步实施。

养老金“并轨”改革实施后，机关、事业单位和职工本人以上年度工资总额作为缴费基数和国家规定的比例共同缴纳养老保险，职工达法定退休年龄后根据缴费年限和缴费额度领取养老金。这意味着，机关、事业单位的薪酬水平和薪酬结构，特别是事业单位绩效导向型薪酬结构中的某些不公平因素，将不再只体现于工作人员在职时的收入总额中，还会继续将“不公”延期分配至未来退休养老待遇中。其中，高校的绩效导向型薪酬结构又有别于其他事业单位，改革面临的矛盾和问题更加尖锐和突出。因此，本文重点研究如何在稳步提高薪酬水平的基础上，通过薪酬结构的调整和优化来提高激励的有效性和公平性，进而对减小养老金“并轨”改革以及事业单位分类改革的阻力提供政策参考。

二基本概念界定

1．薪酬

薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬是我们通常所说的基薪或基本工资，一般是固定发放的，通过资历、学历、职称等反映个体静态的人力资本存量价值。浮动薪酬指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬。通常是非固定的和不可预知的，与劳动者的具体工作表现相关，具有一定的激励和约束功能。绩效薪酬就是浮动薪酬的一种形式。

按事业单位分类改革实施意见，高等学校划分为公益二类事业单位，明确工资实行绩效工资制。鉴于高校教师收入来源多样，本文研究的“薪酬”范围除了包括国家工资、地方性津补贴、校内岗位津贴，还包括与教师职业特点有关的收入，如奖励性收入、课时费收入、评审收入等，以及诸如心理收入、发展机遇和社会地位等非经济报偿。

2．绩效

绩效薪酬就是将薪酬与绩效直接挂钩，根据个人的工作业绩和表现来确定其薪酬标准。Gomez-Mejia和Balkin(1992)最早探讨了高校绩效工资制度。他们发表在Ⅸ管理学会学刊》(AMJ)上的文章指出，大学行政管理者要想克服。大学老师运用独特的知识诀窍和非程式化地位产生的逆向行为(在教学和科研中投入最低程度的努力)”，采取直接的干预措施将产生高额的监督成本。行政管理者处理信息不对称和目标冲突最有效率的方法是基于成果的管理。具体说，研究成果(在高质量的渠道中发表)以及教学表现评级是影响大学教师薪酬决定的关键变量。

3．薪酬结构

目前，我国高校薪酬结构设计的主要政策依据是原国家人事部、财政部2006年推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发[2006】5号)。改革后，事业单位工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。其中岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求，薪级工资体现工作表现和资历，绩效工资体现工作实绩和贡献。岗位工资和薪级工资共同组成基本工资，即固定薪酬部分，约占工资总额85％-90％。

三以绩效为导向的高校薪酬结构设计困境

2006年事业单位收入分配改革方案的最大特点是改变了高校教职工的薪酬结构，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。2009年国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，在事业单位实行绩效工资制度。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系。对于每个高校而言，薪酬总量是相对给定的，但采用何种规则来公平的分好这块蛋糕，即如何确定高校教师的个人薪酬水平，取决于薪酬结构。而以绩效为导向的高校薪酬结构设计正陷入这样一个制度困境：为克服平均主义需要引入绩效薪酬，以发挥其激励杠杆作用；同时考虑到高校的公益属性和岗位价值的独特性，希望通过提高固定薪酬的比重来克服绩效薪酬的“挤出效应”，平抑绩效评价的“信息扭曲成本”。以绩效为导向的高校薪酬设计是一把“双刃剑”，养老金“并轨”改革实旌后，如不重点对以下几类薪酬结构错位现象予以关注，进行调整优化，必将某些不合理收入因素影响蔓延至退休养老金待遇，反过来导致现有薪酬体系滑向危险境地。

1.专业技术人员薪酬与过度量化的绩效评价结果直接换算

当下，我国高校绩效考核体系中，存在一种将科研和教学成果全部转化为数量来加以测评与估价，并与教师的绩效工资直接换算的过度量化倾向。每所高校基本都设有科研、教学奖励，尽管奖励标准不尽相同，但均有具体的量化要求。主要表现为根据专业技术人员年度所获科技或教学成果奖的级别、主持的科研项目级别以及发表的著作论文数量、发明专利数量等，发放几百甚至上百万元不等的奖励金。过度量化的绩效评价一旦与收入挂钩，便成为一种带有价值倾向的指挥棒工具，使对专业技术人员进行的学术评价结果所实际发挥的作用弥散到与教师生存息息相关的其他一切非学术领域。这种鼓励过度量化的薪酬导向导致功利学术蔓延，让教师不得不关注这些数字，努力提升这些数字，诱使他们忙于创收。

正如华中科技大学原校长李培根院士所说，教师现在的收入太多元了。当收人多元化之后，教师肯定会更多去想要用什么手段才能使口袋”更鼓一点。教师也可以重视教学，因为教学的课时也和钱挂钩，但他教学的时候，可能就会更多想到怎么使自己的钱增加一点，至于怎么使教学的效果更好、怎样更关注学生、怎样以生为本，这些可能就想得不那么多了。研究上也一样，教师现在的收入也和研究有一定的关联，因此有的教师也在想怎么申请研究课题使收入增加，这样一来，他的研究就可能是功利驱动的，极大地分散了教师的时间与精力。养老金“并轨”改革后，这种薪酬与过度量化的绩效评价结果直接换算的做法会直接影响每位教师的退休金待遇，如不予调整，必将进一步强化教师求数量轻质量的趋利行为。

2．不同二级单位、相同岗位之间薪酬差距悬殊

目前高校绩效薪酬普遍实行校院(系)两级管理模式，学校给予二级单位教学、科研和管理最大限度的权力，在权利范围内各单位自主制定绩效工资分配办法。由于各单位的“创收”能力不同，不同二级单位之间的薪酬差距十分悬殊。例如，某些所谓的“创收”能力高的二级单位的讲师绩效薪酬水平普遍高于那些无“创收”能力的单位的副教授，甚至教授，严重影响了收入分配的公平性。

高校不同于企业，它的公益性质决定了其二级单位“创收”能力的有限性。因此，不同二级单位之间薪酬差距悬殊实质上并不是源于所谓的“创收”的量的多少，而是由于创收成本的核算和创收收入的分配不科学、不合理。一方面表现为二级单位与学校分配中的办学成本计算不科学，诸如学校的教室(实验室)、设备等固定资产折旧、水电消耗、办公用品、人员报酬等成本基本均未进行认真核算。事实上，很多所谓的“创收”能力强的二级单位如果经过科学的成本核算，结果可能是收不抵支。对学校来说，不能算真正的创收。另一方面表现为二级单位创收收入分配不合理。一种收入取得后依据什么原则分配，按照什么比例提成，高校尚无科学的办法，导致在分配时无章可循。二级单位的创收收入来源大都是利用学校的共有资源，同时每位教职工都在自己的岗位上共同承担着人才培养的任务，但却得不到相应的报酬或补偿。造成校内不同单位、相同岗位之间薪酬差距较大，这不利于调动广大教职工的积极性，也有悖于实施绩效工资的初衷。

3．“双肩挑”人员薪酬远高于其他一般教师

随着我国高等教育事业规模的扩大和高校的发展，“双肩挑”人员(既担任党政管理职务又承担教学科研任务)已经成为高校内部管理的中坚力量。“双肩挑”从字面含义理解，意味着在完成核定的教学与科研工作量的前提下还同时承担行政管理工作，确实要比一般教师付出更多，理应得到额外报偿；然而事实却是，各高校充分考虑到“双肩挑”人员由于兼任管理岗位而导致在教学与科研上的精力的分散，在岗位考核中均给予双肩挑人员教学工作量和科研工作量的减免；而同时“双肩挑。人员在2006年事业单位工资改革中遵循就高原则选择的又都是专业技术系列岗位。即一方面双肩挑人员享受着全职专业技术人员的薪酬待遇，另一方面却依照管理岗位人员进行考核，薪酬与岗位职责严重错位。加上近年来高校行政化倾向严重，行政部门掌握了学校大多数机会和资源，权力周围的人可以优先获得很多资源配置的机会，导致双肩挑人员的薪酬远高于其他一般教师，额外报偿额与额外付出并不具有等值关系。

从北京工业大学刘金伟等学者所进行的调查数据来看。2011年北京高校中有25.8％的正高职称教师担任了学校的处级干部，担任科级及以上领导岗位的高级职称教师的平均年收入比不担任行政职务的高级职称教师的年平均收入高35％。可以看出是否担任党政职务对教师薪酬总额影响非常大。因此，教授争先恐后地忙着竞聘处长、校长；处长、校长们你追我赶地忙于搞科研、评职称，孜孜不倦地追求所谓的“正当”的额外报偿。

4．超工作量薪酬发放混乱导致超工作量“被自愿”化

自实行岗位津贴制度以来，各高校校内岗位津贴普遍与完成的教学工作量挂钩，改变了以往教师干多干少一个样的状况，激励广大教师多干多得多贡献。但这些由学校自行制定的内部分配制度，往往存在着与国家现行的有关工时制度的法律、法规以及鼓励带薪休假改革方向不相一致之处。如目前超工作量酬金在高校奖励性绩效工资发放中占据了相当大比重。超工作量酬金实质上属加班费性质，作为一种对超额完成工作的补偿，适度发放可以发挥薪酬的正向激励作用。但超出一定限度后，就会成为一种错位激励，鼓勋通过超时工作提高薪酬，导致出现诸如教师“争课”上，管理和工勤人员有意拖延工作时间，间接要求加班等怪现象．由于国家工资分配原则历来向专业技术人员特别是教学科研一线人员倾斜，专业技术岗位人员由于职业特点，收入来源也更加多元化，如科研提成、各种奖励、评审费、监考费、专家咨询费等；而管理和工勤人员收入则相对偏低且单一化，他们为了提高收入有时会通过主动降低工作效率的方法赚取加班酬金。超工作量薪酬发放混乱导致超工作量“被自愿”化。

在中国社会长期形成的思维意识里，加班加点、不计得失、“鞠躬尽瘁，死而后已”的老黄牛往往是学习的楷模。而是否确属工作任务繁重，不得不延长工作时间的情况在实际管理工作中很难分辨，加班时间也难以准确计算，超工作量酬金混乱发放实际上已经成为一种错位的奖励，不仅给那些真正爱岗敬业，不惜牺牲个人利益的工作人员贴上了价格标签，而且发挥着薪酬指挥棒的负向激励作用。

四养老金并轨改革后，高校教师绩效导向型薪酬结构的优化

目前，作为机关事业养老保险制度改革的配套措施，国家已经出台调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案，自2014年10月1日起提高事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。此举使事业单位薪酬结构中固定部分与浮动部分的分割进一步合理化。基本工资在工资体系中扮演着平衡器的作用，它一方面实现着工资的激励功能，另一方面因其差异小而起到轧平绩效薪酬差距的作用，对于完善事业单位工资制度非常重要。

绩效薪酬制是把“双刃剑”，一方面有助于克服发达国家高校教师实行“单一薪金制”或“资历工资制”激励不力的弊端，另一方面由于“绩效”本身难以准确衡量，容易造成激励扭曲。特别是养老金“并轨”改革实施后，与机关工作人员不同，高校教师的薪酬体系更为多元化，绩效薪酬结构的相对公平性今后将直接决定同岗位、同缴费年限等同等条件人员退休金待遇是否大致相当。因此，养老金“并轨”改革必将倒逼高校薪酬结构的调整和优化。

1．转变观念，合理确定薪酬水平

薪酬分配是高等学校人力资源管理的重要组成部分，决定着高校人力资源的合理配置与使用。养老金“并轨”后，促进了人才流动，改变了过去高校教师跳槽到企业后养老金账户需要重新建立的情况。这就要求上级主管部门合理确定各个高校的绩效工资总量，厘清各行业及各单位的状况，逐步按市场机制确定收入水平，保证高校人才竞争力。同时，高校要做好收入分配中长期规划的顶层设计，明确教职工收入的合理定位。

2．调控薪酬差距，提高公平感

养老金“并轨”改革后，退休待遇与缴费工资挂钩，高校一方面应积极转变价值定位，保持科学合理的薪酬结构比例，处理好保障和激励的关系，逐步提高现有薪酬结构中的保障部分，在保障中求激励，以体现教师职业的稳定性和安全性。另一方面，要将薪酬差距压缩在合理范围内，减少因收入差距过大而带来的不公平感。如针对二级单位的收入不平衡问题，可以在学校内部实行“抽肥补瘦”的收入分配办法予以调节。所谓的。创收”，既不应是谁有资源谁创收，收入独享，也不是平均分配，而是在按劳分配的原则下进行分配，只有坚持这一原则，才能充分调动校内各二级单位的创收积极性，使他们在公平的环境下为学校创造更多的财富。同时，对于创收少或几乎没有创收的单位，学校可给予适当补贴。

3．完善符合学术研究规律和教师职业特点的绩效考核体系

绩效薪酬的指导思想是按照实绩及贡献发放，干得好薪酬应该相对较高，千得不好薪酬相对较低。如何判断干得好与不好，实质上是涉及到绩效考核的问题。教师的工作具有创造性、复杂性的特点，劳动成果具有部分隐蔽性，完全按照企业流水线标准设计的考核模式是对高校教师绩效考核的简单化处理，过度追求数文章发表的多少，评定文章发表的学报高下，甚至计算文章在国际上被引用的次数，容易给教师本人造成巨大的压力和心理负担。符合学术研究规律和教师职业发展特点的绩效考核体系，应有利于促进教师职业生涯持续发展，充分考虑教师的内在发展动机和需求，引导教师参与并接受评价、寻求发展而不是迫于行政管理的压力。

4．加强成本意识，严格人员经费管理

根据中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发[2011]5号)精神，对于承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位，将划人公益二类事业单位。各高校对事业单位养老保险制度改革带来的经费负担要有清醒认识。公益二类事业单位经费以财政补贴为主，以公益服务收入为辅，养老保险“并轨”后，基本养老保险和职业年金均需单位按比例缴纳，单位经费负担将陡然增大。因此，各高校应加强成本意识，充分重视内部预算管理，力求形成清晰、详细的预算制度要求，同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理，形成监督、监管机制，使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。

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