2016-07-07 涂志律师

 能否用制度转移企业的经营风险

案例：秦小姐自2006年11月3日就职于北京某广告公司，担任该公司的销售主任，双方劳动合同期限为2年，合同约定月工资由基本工资、补助和销售提成组成。同时，在该合同中还将《员工手册》、岗位任命书等作为劳动合同的附件，在这些文本中分别约定秦小姐税前月工资1500元，对秦小姐本人签订的销售合同，公司按照6%给予销售提成，具体计算公式为到账额×92%×6%；销售人员离开公司后，对其在公司工作期间签订的合同，自离职之日起，60天内到账的数额，佣金仍按原标准支付，但未按公司规定办理工作交接者不获得任何佣金，60天以后到账的款额，佣金不再支付。作为附件的制度均经过合法程序并经由秦小姐签字确认。

2008年2月，秦小姐与福建某公司签订了一份广告销售合同，该合同约定福建公司分四期付款，并于2008年10月15日前结清。2008年5月秦小姐以个人身体原因为由向公司提交了一份辞职信，当日公司同意其辞职请求，秦小姐于2008年6月2日办理了工作交接手续。2008年7月、12月福建公司将两笔尾款汇入广告公司账户，根据公司的规定，这两笔回款均已距离秦小姐离职超过60天，因此秦小姐未能对此领取提成佣金。

2008年9月秦小姐提起仲裁申请，要求公司支付其7月和12月两笔到账款的佣金。秦小姐认为销售人员的职责就是为公司签订订单，合同签署之后即完成工作任务，是否得到回款不应作为销售人员的绩效指标甚至是工资支付的标准，即使公司有这样的规定，也是免除用人单位责任、侵害劳动者权益的行为，显失公平，应当被司法机构确认无效。广告公司认为经民主程序制定、通过、向包括秦小姐在内的全体员工公示的《员工手册》，无论是单独的制度还是劳动合同的附件都合法有效，其中对佣金的支付条件和方式的约定自然可以对秦小姐产生约束和规范的作用。而且该规定中予以60天的宽限期本身已经是对员工权利的保障，根据岗位任命书销售人员的职责不仅在签订合同，还包含督促合同款、拜访客户等，对工资的约定本身也是约定以到账额为基础计算提成佣金，况且秦小姐在离职协议中也确认其“工资、各项福利待遇、报销结算至离职之日”。

提示：

提示一：用人单位的规章制度、合同协议不能放大自身权利，强化员工义务

根据《劳动合同法》第三条的规定，劳资双方依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位与员工之间签订的劳动合同具有受法律保护的效力，双方都应当按照合同约定完全履行。该法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。只要用人单位的制度在程序上满足“在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的要求，且内容合法，用人单位即可利用法律赋予用人单位通过拟定执行自身的制度的这一手段来达到自主管理的目的。

广告公司与秦小姐签订的劳动合同、经民主程序制定与颁布且作为劳动合同附件的《员工手册》，以及秦小姐作为销售人员的岗位说明书都明确约定秦小姐的工作职责除了完成订单销售外，还包括催促账款，其提成是按照到账额×92%×6%的方式计算，当销售人员离职时，对其在公司工作期间签订的合同，自离职之日起，60天内到账的数额，佣金仍按原标准支付，但未按公司规定办理工作交接者不获得任何佣金，60天以后到账的款额，佣金不再支付。因此，从以上文书的表象来看，双方签订的协议是双方合意的表示，只要秦小姐签字确认即表示对合同条款、制度规定认可，公司依据以上提成办法执行无可厚非，况且根据企业的管理习惯，员工的工资报酬应当结算至离职之日，而广告公司给予离职的销售员工60天的催账宽限期显然是对员工权利的扩大，不是剥夺，理应受到法律保护。案例分析至此，确实会让人觉得审判机关的裁判显失对企业一方的公平，但事实却相反，因为公司很大程度上放大了制度程序合法的效力，却忽视了法律对企业规章制度内容合法与合理双重的要求。

提示二：用人单位不应将管理风险以任何手段转嫁于员工

销售人员的工作职责是针对公司的服务、产品进行销售，销售合同完成，销售人员的工作也就完成了。销售款项在合同签署之后是否到账，何时到账属于企业经营风险，不应属于销售人员的责任。合同签署之后，协议对方未付款或未完全付款的，属对方违约，公司应当通过诉讼或其他手段追究对方责任，保护自己的合法权益，而不是将这种风险转嫁于员工，即，员工不应为劳与资之外的第三方义务“埋单”。

操作：

○规章制度不仅应当合法还需注重其合理性

根据《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，或违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。因此，即使公司通过合同、制度将以上责任用白纸黑字固定下来，也将因其内容上存在瑕疵而导致有关按照到账额提成的计算办法无效，广告公司应当向秦小姐补足其应得报酬，按照销售额与约定的提成比例计算。

企业为了管理的需要，有权制定体现企业文化，突出企业特点，满足企业需求的规章制度，经过需求调查、框架搭建、初稿内容添加、民主意见收集、定稿发布、公示等一系列工作之后，才能最终形成成型、可供执行的制度文本，但如果不注重其中内容的合法性、合理性，更为容易引发纠纷，为企业造成的成本浪费和损失将会更大。因此，对居于较强势地位的用人单位一方，不仅要保证规章制度的完整性，还需在内容上具备可供劳资双方“共决”的条款，只有建立在合法的基础之上才不会使规章制度成为一纸空文。

依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 劳资双方依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳

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