课程背景
本次微课是由“山西省创”和“迈博企业咨询公司”合作开设，根据微信圈中朋友提出的问题，如有关系户 影响团队活力问题（山大商务后勤服务总公司副总经理）、人事部招聘的人员不符合要求、员工之间发生冲突以及标书制作配合问题（省二建）以及部分Hr招聘等6个问题分三部分来讲解。
根据微信圈中朋友提出的问题，本次微信课堂的内容总共分三方面来讲解。一：团队与团队冲突；二：冲突管理艺术；三：团队分工与协作。
1、团队与团队冲突
我们在工作中的冲突往往会变成个人冲突。冲突也会造成混乱，使员工几乎无法以团队的方式工作，同时冲突也有积极的一面。下面我们先了解几个概念。
团队冲突
冲突被定义为这样一个过程，它始于一方感知到另一方对自己关心的事情持有负面的看法。
我们可以给出这样一个宽泛的定义，它描述了任何持续进行的活动中都会存在有互动转化为各方冲突的情况 。
例如目标不一致，对事实持有不同的解读方式，对一些行为的不同期望等等。
冲突包含了紧要程度不同的各种冲突----从公开挑衅及暴力行为到细微的意见分歧都可以视为冲突。
冲突观念变迁
冲突时组织中内在产生的。组织中存在适当的冲突的确可能使组织的功能达到最佳状态
---迈博箴言
迈博公司认为：关注解决方案的冲突管理观是说冲突在大多数组织中都是不可避免的，这种观点侧重于如何有效地解决冲突，鼓励如何消除冲突转移到鼓励有限的冲突，并又转为有效的解决冲突的建设性方法上，使破坏性影响最小。
2、冲突的管理艺术
首先，我们了解一下冲突的演变过程，共分为五个阶段
在工作中存在可能产生冲突的条件，这些条件并不必定导致冲突，但他们是冲突产生的必要条件。这些条件--冲突根源概括为三类:沟通﹑结构和个人因素。
(1)沟通时冲突的起源之一沟通在一定范围内才会产生有益的作用，超过了这个范围就会导致沟通过份的问题，从而又会带来冲突。
(2)结构：团队规模、团队成员承担任务的专业性、管辖权是否清晰、成员能力与目标是否匹配、领导风格、奖酬系统以及团队之间相互依赖程度等问题，规模越大、活动的专业程度越高，冲突的可能性越高。
(3)个人因素。个人因素包括价值系统和个性特征，它们构成了一个人的风格，使得他不同于其他人。
迈博观察发现：成员是否终身受聘与冲突的发生具有相反的关系，当团队成员比较年轻、离职率较高时，发生冲突的可能性就更高，责任划分越模糊，发生冲突的可能性越高。
2、潜在的对立或不舍
只有冲突被感知，个体才会对冲突产生情绪，冲突各方才会感到焦虑、紧张、挫折感和敌意
1界定清晰：冲突所在的问题会被清晰的界定出来，正是这一刻，双方才明白冲突到底是为了什么。，正因为这一点，人们才可能找到一些可行的解决方法。
2.情绪在感知的形成过程中也扮演着重要的角色，积极的情感会令我们发现各个因素之间更潜在的关系，用更宽阔的视角看待问题，并且找到更多新颖的解决方案。
3、意图意图是参杂在人们的感知、情绪和公开行为之间的、指的是人们决定按既定的方式采取行动。
我们必须推敲他人的意图才能考虑如何应对其行为，很多冲突的发生，都只不过是因为其中一方对另一方的意图产生了错误的理解。
意图和行为之间往往会出现大量不对应的情况，因此行为并不一定能够准确地表达一个人的意图。
4、行为行为阶段包括语言陈述、行动以及反应，尤其是公开试图满足他们意图的行为，由于判断错误和表达不善等原因，这样的公开行为往往不符合本人的意愿。
5、结果冲突双方之间的行为--反应相互作用导致了最后的结果。如果冲突能提高决策的质量，激发革新与创造，调动群体成员的兴趣与好奇，提供公开问题﹑解除紧张的 渠道，培养自我评估和变革的环境，那么这种冲突就具有建设性。如果冲突带来了沟通的迟滞，组织凝聚力的降低，组织成员之间的明争暗斗成为首位，而组织目标降到次位，那么这种冲突就是破坏性的，在极端的情况下，会威胁到组织的生存。
迈博咨询顾问提出
以下建议对策
需要快速、果断决策的重要问题，需要执行不受欢迎的决定（成本缩减等）以及组织某人利用非竞争性行为来谋取私立时，就要采用竞争这一策略；
双方问题不能折中，需要处理人际关系情感问题时采用协作；
面临问题微不足道，或者根本无法满足自己的要求，如果收集信息的需求超过立即决策的必要性，应当采取回避来使大家冷静下来重新思考；
如果你发现自己错了，要听听其他人的想法，表现出你是一个讲理的人，需要满足对方而维持合作关系，为了将来而建立社会信任，当你处于劣势地位，即将输掉谈判需要缩小损失时，当和谐与稳定对你来说更重要时，应当使用迁就策略；
目标很重要，但不值得采用激进的做法而造成可能的破坏时，但对手的权利和你相当，而双方的要求互斥时，为了暂时解决复杂的问题，或在时间压力下为了达成权益之计，抑或协作竞争的策略并不奏效时，应当使用折中这一策略。
3、团队分工与协作-Hr管理角色与流程
第三部分在讲课过程中，我们主要针对于有些学员提出的一下问题做针对性分析。
问题一：招聘的销售人员工作做不到位，自以为做的不错，想要拿到好的待遇，工作不被认可时，对管理人员颇多怨言。
问题二：销售部要求人事部招聘，人事部负责人找的人总是被找毛病，销售部不用导致工作耽误，销售部负责人还去经理那里告状，怎么办？
我公司针对于上述问题提出以下对策：
如果公司目前处于发展阶段，可能往往只注重效益，所以目前要做好理念宣传和流程制度规范，将公司的人力资源管理地位提高；
公司各部分在分工时清晰界定工作任务和工作目标；
在考核管理时用承诺兑现机制，考核人的时候与最开始的承诺相对应；
公司要建立良好的沟通机制，并用企业文化指导与部署工作；
公司在招聘是要做年规划，同时招聘工作是直线经理与人力资源部共同做的工作。
此次微课听众达百人，多为企业老板或者部门负责人。大家在微课堂都踊跃发言，积极提问，收益良多。以下为一些学员的发言。
这次微课堂讲座共持续了一个小时，老师和学员们都意犹未尽。
在这里感谢省创业中心的陈主任、许助理，期待我们以后更多的互动与合作。
