我国科技人力资源的总量、结构与利用效率◎罗晖

摘要：科技人力资源是创新人才的重要载体。一国科技人力资源的总量结构和利用效率，决定着国家科技创新实力和发展潜力。本文从总量与结构两个方面对我国科技人力资源的基本情况进行了深入分析，指出我国已进入科技人力资源红利释放的黄金时期。结合国际经验，就如何提高科技人力资源的利用效率提出建议。
关键词：科技人力资源；总量结构；利用效率
中图分类号：F204 文献标识码： A

科技人力资源是最为丰富、最可宝贵的战略资源，充分开发利用好我国的科技人力资源，不断培育和释放人才红利，必将为我国更好参与国际竞争注入新动力，为加快实施创新驱动发展战略、加快推进以科技创新为核心的全面创新增添新活力。

总量世界第一

科技人力资源总量是反映一国科技实力的重要指标。科技人力资源是指“接受过自然科学相关专业的高等教育，以及虽然没有接受过自然科学相关专业的高等教育，但实际在科技相关岗位上工作的人”。简而言之，科技人力资源主要从“资格”或“职业”两个条件来定义[1]。

目前我国科技人力资源总量位居世界第一，截至2014年底达到8114万人[2]。其中大学本科及以上学历的科技人力资源总量达2960万人，相当于美国科学家工程师数量的总和（根据美国《科学与工程指标2014》数据，美国科学家工程师总量为2190万人）。我国科技人力资源中全时投入研发活动的人数也位居世界第一位，2014年达到371.1万人年，相比美国的126.5万人年（2012年）、日本的89.5万人年（2013年）、英国的36.2万人年（2013年）[3]大幅领先。

改革开放以来，随着我国经济持续高速增长，教育和科技投入的稳步增加，加之新兴产业的迅猛发展，推动了我国科技人力资源总量持续大幅增长。特别是高等教育对我国科技人力资源的贡献最为显著，在2006-2014年短短9年时间，我国科技人力资源总量累计增加3784万人，其中普通高校9年间累计培养科技人力资源2758万人，占总量的比重从2005年的50%上升至2014年的61%，提高了11个百分点。在今后较长一段时期内，我国高等教育还将为科技人力资源提供持续的贡献。

结构持续优化

1.以青年人为主体释放人力资源红利
截至2014年底，我国科技人力资源的平均年龄为33.73岁。在本科与专科层次的科技人力资源中，39岁以下占77.8%，其中，29岁以下的占43.5%，30-39岁的占34.3%。由于高等教育发展迅速，大量年轻人通过教育渠道进入科技人力资源存量，可以预计，这一年轻化趋势还将继续保持较长时期，我国进入了科技人力资源红利释放的黄金时期。

2.学历层次以本专科为主并逐年提高
截至2014年底，专科层次的科技人力资源4374.9万人，占总量的57.5%；本科层次的科技人力资源2824.3万人，占科技人力资源总量的37%；研究生层次的科技人力资源约有422.5万人，占科技人力资源总量的5.5%。总体来看，我国科技人力资源的学历层次正在逐步提高，特别是最近十年，本科层次科技人力资源的增长速度高于专科层次，未来本科及以上层次科技人力资源比重将进一步提升。

3.学科结构覆盖理工农医主要门类
科技人力资源的学科结构可以分为核心、延伸和外延三大领域。其中核心领域主要包括理学、工学、农学和医学等学科，其培养的科技人力资源是支撑我国科技事业发展的中坚力量。目前工学仍然是我国科技人力资源的第一大来源学科，其余依次为医学、理学和农学。截至2014年底，工学学科科技人力资源占总量的68.3%；其次为医学，占16.3%；再次为理学，占10.5%；农学位列第四，占4.9%。从半个世纪以来的趋势上看，我国新增本科以上层次科技人力资源中，工学、医学所占比例呈提高态势，理学、农学所占比例则逐步降低。其中，工学培养的研究生学历科技人力资源比例由1963年的44.8%提高到2014年的60.1%，医学由9.4%提高到16.9%，理学由30.6%下降到17.3%，农学由14.9%下降到5.7%。

4.教育、公共管理和科技等行业集聚高层次科技人力资源
从2006-2012年各行业从业人员学历水平来看，高学历从业人员主要聚集在教育、公共管理、科技和金融等行业。2012年统计数据显示，各行业中，大学专科以上受教育程度占就业人员比重超过50%的有五个，依次是教育（67.4%），公共管理、社会保障和社会组织（62.5%），卫生和社会工作（59.3%），科学研究和技术服务业（58.3%），金融业（54%）。这五个行业科技人力资源的聚集度较高。同时，卫生、工业和文化娱乐业等行业的吸引力在逐渐增强。与2006年数据相比，2012年大学专科以上受教育程度人员占就业人员比重上升较高的行业有：卫生和社会工作（提高11%），采矿业（提高9.2%），文化、体育和娱乐业（提高7.5%），电力、热力、燃气及水生产和供应业（提高7.1%），水利、环境和公共设施管理业（提高7%）。

5.女性科技人力资源增长速度较快
女性科技人力资源的增长速度超过科技人力资源整体增长速度，但由于基数较小，因此总量仍略低于男性。不过从国际比较的角度，我国女性在科技人力资源中的比例已处于世界较高水平。至2014年底，我国共有女性科技人力资源2971.3万人，约占我国科技人力资源总量的40.5%。从女性科技人力资源占各学历层次总量的情况来看，在专科、本科、硕士和博士层次中，女性占科技人力资源总量的比例分别为38.5%、42.8%、48.1%和32.7%。

6.科技人力资源国际流动、交往更加频繁
我国海外留学人数持续居世界首位，高学历技术移民受到发达国家的青睐。随着经济的持续增长和科研环境的改善，学成归国的留学人员数量持续上升，外籍专家和高端人才来华数量不断增长。据统计，从1978-2013年底，我国各类出国留学人员总数达305.86万人。仅2013年度我国出国留学人员的总数就达到41.39万人，比2012年增加1.43万人，增长3.58%；比2003年增加了29.66万人，增长2.53倍。截至2013年底，以留学身份出国的有161.38万人，其中107.51万人正在国外进行相关阶段的学习和研究。据不完全统计，2011年，境外来中国大陆工作的专家为52.9万人次，2013年达61.2万人次，增加了8.3万人次。

利用效率有待提高

1.符合“资格”的科技人力资源进入“岗位”的比例不高
目前，我国高等教育每年都培养出大量受过良好教育的科技人力资源，2012-2014年间，累计新增科技人力资源1312万人，但同期新增高等教育毕业生却多达3230万人，这表明半数以上高等教育毕业生没有进入到科技相关领域岗位工作。一方面，新兴产业对科技人力资源有很大需求，但高等教育的学科设置调整相对滞后，人才培养需要一定周期，使得需求与培养有脱节现象；另一方面，相对于金融、投资、商业等“白领”行业，科技创新相关领域特别是生产一线技术岗位的薪酬缺乏竞争优势，而且需要“甘做板凳十年冷”的执着。这些都影响了符合“资格”的科技人力资源向“岗位”从业者转换。在这方面，一些发达国家出现的问题是前车之鉴。在美国，由于年轻人选择科技为职业的越来越少，产业界和科研部门不得不引进大批科学家和工程师。2007年麻省理工学院的一项调查表明，该校28.7%的毕业生准备进入金融业，13.7%的毕业生愿意做管理，只有很少的毕业生愿意从事技术工作。

2.科技人力资源质量影响利用效率
目前，我国专科层次科技人力资源占绝大多数，本科学历和研究生学历的科技人力资源所占比例不高，这在很大程度上制约了利用效率的提高。我国科技事业发展正从以跟踪模仿为主的“跟跑”向“并跑”、“领跑”转变，需要大批能够参与全球竞争的高素质人才，在这方面我们的短板还十分明显。中国科协2014年开展的第三次科技工作者状况调查结果显示，74.1%的科研人员认为我国科技工作者的研究能力落后于发达国家。麦肯锡《新兴市场人才报告》的数据表明，我国工程方面的毕业生只有10%左右具备全球化企业所要求的能力。

3.区域间人才分布的马太效应突出
科技人力资源流动是追逐经济效益的过程，目的地经济发展水平、中间路径和个体特征成为影响科技人力资源流动的重要因素。以R&D人员为例，区域分布主要集中在东部地区，人数总量排名前三的省份是广东、江苏和浙江，三地均位于东部地区，东部地区其他省份（除海南）的R&D人员总量也显著高于中部和西部地区。中部地区的R&D人员分布较为均衡，省份之间差距较小。西部地区的R&D人员总量相对较少，特别是甘肃、青海、宁夏和新疆，R&D人员十分匮乏。从R&D人员的学历层次看，区域之间的差距要小于R&D人员总量的差距，但是高学历R&D人员在北京、上海等大型城市的聚集效应较为突出。

4.对全球科技人力资源利用水平较低
我国的高端创新型人才仍非常稀缺，同时对全球优质科技人力资源利用水平较低。一直以来，我国引进外籍人才占比都处在全球较低水平。根据《中国国际移民报告（2014）》，2013年居住在我国境内的外籍人士为84.85万人，占我国人口比例仅为0.06%，而发达国家和地区的平均水平则为10.8%，世界平均水平为3.2%，发展中国家的平均水平为1.6%，最不发达国家的平均水平为1.2%。

相关建议

当前，以美国为代表的科技领先国家正在采取相关战略行动，强化其在人才领域的优势，应对人才全球化竞争格局。一方面加强本国的科学、技术、工程和数学教育，保持科技人力资源的稳定供给。另一方面，完善有利于科技人才发挥作用的激励机制和环境条件，鼓励本国和其他国家的青年人进入科学家和工程师职业。我国必须把科技人力资源摆在国家战略的高度，提升培养质量，完善激励机制，营造环境条件，加快促进科技人力资源由大转强，支撑创新型国家建设和科技强国目标实现。

1.形成良好的激励机制和环境条件，吸引更多青年人以科技创新为职业选择
借鉴美国、日本等国家经验，通过确保研究经费投入、构建公正且透明度高的评价制度、提高青年研究人员的独立性以及完善研究人员的职业发展道路等措施，营造一流的研究环境，吸引青年人投入到科学研究的行列之中。针对青年人新入职所面临的特殊困难，建立宽松、包容的学术环境，给予必要的经费支持，改革评价导向，突出能力和贡献，淡化资历和学历，提高薪酬待遇，引导青年科技工作者淡泊名利、持之以恒地在科技创新领域埋头攻关。

2.提高科学、技术、工程和数学教育质量，培养大批高素质科技人力资源
美国于2013年5月推出了《联邦科学、技术、工程和数学教育五年战略计划》，为科技人才的长期持续供给确立了目标和方向，将国家教育质量不断推向更高水平。印度政府通过推进普通高等教育的迅速扩张和积极发展精英教育，培养了一大批优秀科技人才，使印度在信息技术、生物制药等众多科技领域走在了世界前列。鉴于此，一方面我们要积极探索教育系统全面深化改革的方式和方法，围绕培养高素质人才为目标，全面调整院校学科布局、完善教师队伍；另一方面，应根据我国实际情况，在基础学科、前沿战略需求等领域选择一批重点学科、专业，重点培养高质量人才，夯实科技基础，以尽快实现赶超目标。

3.国家科技力量布局应向欠发达地区倾斜，提升区域发展活力
以国家科技力量合理布局缩小地区科技差距，是许多国家的普遍做法。美国的橡树岭国家实验室、洛斯阿拉莫斯国家实验室、英国的国家核实验室等国立科研机构均远离所在国家的政治、经济中心，均衡了国家科研力量的区域布局。美国在1978年实施的“激励竞争性研究试验计划”，主要目的也是防止联邦研发经费过分集中于强势竞争力的发达地区和大学，消除研发资金“马太效应”。我国在进行科技规划时也应注意区域间的平衡，重点实验室建设、科研经费和研究项目分配应适度向欠发达地区倾斜。这样不仅能够引导更多的人才向欠发达地区流动，也能为培养当地的科技人力资源提供条件。

4.加强顶层设计，突出“高精尖缺”导向，引进大批世界一流人才
在经济全球化迅猛发展的今天，科技人才竞争日趋激烈，科技人力资源的全球流动更加广泛。美国凭借优厚条件吸引和网罗世界人才，移民政策更是向高技术人才倾斜，在提出技术移民职业清单的基础上划分为若干优先级，并且拓展到移民创业者可以按“国家利益豁免”，自行直接申请绿卡。澳大利亚以本国紧缺人才为依据，建立技术移民职业清单，并由专业第三方评估机构对引进人才进行评定，保障人才引进队伍质量。建议我国强化战略导向，突出国家重大战略对人才引进的迫切需求，突出“高精尖缺”导向，体现学科交叉，加强部门协同，凝聚广泛共识，尽快制订出适合我国国情的人才引进目录，加紧引进世界一流人才。当然，在重视吸引世界一流人才的同时，更要重视留住、用好能为我国科技发展作出贡献的优秀人才。

■参考文献

[1]科学技术部发展计划司，中国科学技术指标研究会. 科技人力资源手册. 弗拉斯卡蒂丛书. 经济合作与发展组织，欧盟统计局. 新华出版社，1995.
[2]中国科协调研宣传部，中国科协创新战略研究院. 中国科技人力资源发展研究报告（2014）. 中国科学技术出版社，2016.
[3]R&D personnel by sector of employment and occupation, OECD. https://stats.oecd.org/
（作者系中国科协创新战略研究院院长）
DOI：10.13561/j.cnki.zggqgl.2016.07.002 ■ 编辑：云霞

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