2016年6月4日-2016年6月5日，为期两天一夜的“108人力资源企业内部咨询师训练营”拉下帷幕。
为什么做了很多工作，却得不到公司的认可？
为什么前端拼命招人，后端部门却拼命丢人？
为什么苦心组织培训，却变成HR的独角戏？
为什么煞费苦心做的激励方案，却流于形式？
……
小伙伴们带着种种疑惑，与李伟老师一起共同探索HR的出路。
李伟老师用鲜活而精彩的案例，为大家剖析当下HR的发展瓶颈，对日常工作中存在的难点问题进行解答。
当下HR转型，首先是思维的转变：业绩思维、杠杆思维；
工作分析：从选人到用人，都有据可依，有标准执行；
动力系统：绩效管理以激发人性撬动全员创收；
实用工具：人才库建立和积分制管理
……
没有空洞的理论，也没有华而不实的词藻，满满的全是干货。这或许就是小伙伴们能在炎炎酷暑中，全程高强度集中精力，并坚持下来的精神所在吧！
本次课程，李伟老师从“人力内部咨询师角色定位”、“人力资源基础体系搭建技术”、“人力资源管控体系搭建技术”、“人力资源动力体系搭建技术”、“人力资源标体系搭建技术”、“人力资源管理体系推进技巧”六大方面进行阐述。并围绕“HR如何帮助企业提升业绩”和“HR如何实现自我价值”两大核心内容，告诉HR们如何在企业转型过程中将人力资源管理发挥到极致。
H R——
关注点：事
思维出发点：局中
做事方法：亲历亲为
咨询师——
关注点：业绩
思维出发点：局外
做事方法：杠杆助推
为什么你拿不到高薪？
老板关注业绩，你关注事情！
员工需要激励，你关注漏洞！
业务需要支持，你关注管控！
新时代的HR，不再是成本部门，而是利润部门
HR做出业绩的三大途径：
自己直接做出业绩
自己间接做出业绩
通过对激发人性撬动全员做出业绩
HR通过对人性的激发和管理，撬动企业业绩的快速增长。
复制能人的方法，形成集体的强大
架构规划，战略指引
流程梳理，建立标准
工作分析，厘清职责
法律风险，合理规避
组织架构设计两条线
纵向—确定职级关系
横向—确定流程关系
组织架构设计6大统一
当下和未来的统一
战略和执行的统一
职级和流程的统一
资方和运营的统一
控制和效率的统一
企业和员工的统一
组织架构设计三大步骤
确定公司顶层设计——股权设计
确定公司部门布局——流程梳理
确定公司岗位设置——工作分析
操作流程：
打造队伍，选人开始
培训团队，项目运作
节点检查，及时纠偏
流程改进，永续经营
建立招聘标准
选择合适招聘渠道
进行人才招聘储备
进行人才库维护
根据需求实施招聘
根据标准进行入职培养
价值评估
确定培训项目
分析培训项目
实施培训项目
跟踪培训结果
培训价值量化
工具
职责检查表
制度点检表
会议追踪检查表
必须养成检查的习
1、员工不会做你希望的事情，只会做你检查的事情
2、天下难事必作于易，天下难事必做于
关键节点的检查
工作计划的跟踪
职业习惯的要求
变成流程来固化
绩效管理、杠杆撬动
薪酬体系、定人定心
积分激励、锁定员工
晋升通道、迈向成功
四个步骤
机制建立—得到（少数人）--看到（多数人）--学会（全员）
第一步：梳理岗位类型
第二步：外部薪酬调查
第三步：岗位价值评估
第四步：设计宽带薪酬
第五步：设计薪酬结构
第六步：设计晋升标准
第七步：内部测试演练
第八步：形成体系制度
积分制绩效激励系统
积分标准系统
积分兑换系统
积分管理系统
原理：
SMART原则
方法：公司目标设定三个点
保底不亏，找准盈亏平衡点
回首过去，找到基本目标点
展望未来，找到挑战目标点
原理方法：
复杂的事情简单化
天下难事必做于易
目标=（营业额-成本额）*支撑措施
激励体系=薪酬体系*绩效体系
薪酬体系是结果的体现
绩效体系是标准的体现
虽然两天一夜的咨询师训练营结束了，但是接下来的工作对于转型中的HR来说任重而道远。李伟老师将会根据各位学员的掌握情况，在接下来的两个月的时间里还将持续开展专题沙龙，对伙伴们存在的问题各个击破。
感谢同学们认真学习，108人力资源将持续为HR提供更多更有价值的服务，帮助HR通过激发人性，撬动全员创造价值！
不是经营的方法策略，而是经营企业之道：
❶ღ有凝聚力的领导团队，清晰自己的使命愿景价值观和实现的路径，不断传达不断强化，包括选人，育人，考核激励。
☺ღ感悟：清晰的愿景使命价值观和实现路径，定住自己和团队，不会被诱惑所吸引，再一次领悟到，战略不是我们做什么，而是我们不做什么！不怕没机会，怕就是机会太多，一个也抓不住！
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