关于开展“大数据人力资源宏观管理应用技术”相关课题研究的建议

中关村创新研修院副院长尧川2016年6月17日在“大数据人力资源宏观管理应用技术创新研讨会”上的讲话

   各位专家，各位领导，因为开始之前给我一个题是说大数据人力资源和宏观管理的这些政策的东西，我觉得可能有点大，后来我考虑了一下，我觉得可能后面如何推进人力资源宏观管理应用技术，这些相关的工作，我觉得应该从一些课题的前期研究来入手。今天都是相关的一些专家，刚才王院长也已经就大数据的这些应用领域的价值和作用阐述的很多了，所以我想大数据有这么多的用途，但是大数据从哪来，如何建设大数据，如果没有大数据，应用就是空中楼阁了，所以我是想从任何建立人力资源的大数据，怎么先解决有的问题，有了以后如何用平台来解决，因为大数据，离开了信息技术，大数据就没有一个基础了。将来推进和落实大数据的工作需要一支专业技术的人才队伍，另外还应该有一个制度体系建设，另外作为大数据的应用，他在人力资源管理领域是一种颠覆性的创新模式。

    首先我觉得要建立人力资源大数据，应当从国家层面来研究和构建需要哪些数据，人力资源管理的大数据，他的构成要素到底都是什么，我觉得对这个东西应该有一个界定，因为各行各业的大数据，他的应用目标不同，领域不同，他受目的的约束，他的构成应当是有着他的专业性的，所以我觉得先要从这几个方面。这是我能够考虑到的构建大数据，应当先要考虑人力资源大数据干什么用，也就是要确定目标，确定目标以后去研究构成人力资源大数据的要素，把这些要素分析清楚，然后我们才能够有效的去推进大数据的构建。因为人力资源是一个比较特殊的一个领域，可以说以人为核心，是一个全生命要素，从生到死都和人力资源有关，出生率和人力资源有关，你在退休以后的这些社会人，他对整个社会的人力资源的需求也是有一个相关作用。所以人力资源劳动力在劳动的过程中，他的各种学历、技能，这些劳动的相关因素跟横向的，比如说教育部，比如说公安，可能和民政养老都可能是相互关联的，所以到底人力资源大数据跟哪些社会管理的要素相关，我们应该有一个基本的认识。

    人力资源大数据将来在使用和管理汇聚的过程当中他应该有着明确的分类，有一些汇聚管理的方式，再有就是大数据的标准化，不能各说各话，现在其实整个国家在信息化建设这么多年的基础上，大家也看到信息共享都是比较难的，刚才田教授讲了，大数据挖掘是需要一整套的技术，其中基础的这些东西，数据采集，数据的一些清洗、标准化，这些都是应用大数据的一些基础的要素。另外是大数据即使从无到有建立，因为人的要素的动态变化，刚才前面已经都讲过了，整个的信息的更新和维护，一整套的大数据的服务保障机制才能使得我们能够有可能在实时，或者是快速的能够通过应用大数据进行辅助决策，进行有效的这种管理。当然还有更多。

    第一个我想说的，初期的研究应当就大数据本身的为我们管理的业务能够起到什么，在明确这个目标的情况下去构建大数据。这是我想说的第一个，应当去立项，开展这个研究。

    第二，大数据时代要想构件大数据就离不开一系列的相应的现代的信息技术，围绕着大数据的构建，数据的采集、汇聚、管理、分析、应用，都离不开一个整体的构建，一个国家级的人力资源大数据的平台体系架构，这个是从一个技术的角度，如何在我们国家层面能够有效的构建一个互联互通，层级能够互通，这样一个完整的体系。之前我们国家走了这么多年，在政务信息化走了很多弯路，独立的烟囱式的，发展到今天，受到大家的诟病。所以我们现在在这个时代要做这项工作，我觉得应该也是同样，从国家层面来统筹考虑，来开展前期的研究，否则的话各行其实，最后仍然是一个数据的过去叫系统的烟囱，现在今后或者如果没有缺乏这种统筹的话，那可能就都是数据的黑盒子，各说各话，所以从采集到维护，到数据的原数据标准，到未来数据的应用和展示都是从技术角度必不可少的一些前期研究的工作。

    第三，构建大数据体系之后，我觉得他可能和我们传统的现在的这种人力资源管理的模式和管理的方式不一样，可能需要一个拥有专业技术的，具备大数据操作使用能力的，具备有大数据分析思维的，这样的一批专业的人力资源的管理。他可能和我们现在的模式不一样，我们和王院长一起讨论，我的比喻是如果说我们解决交通问题，传统的方式在之前是骑马，赶马车，现代就是开汽车加高速公路，大数据可能就是给我们在人力资源管理构建一个以汽车为主体的，汽车加高速公路加加油站加4S店的这样一套管理，可能就摆脱原来我们骑马赶车的模式。

    现在商业体系也是一样，传统的商业是说商场加柜台，加售货员，加仓储，现在电商的模式，网站加支付加物流，是这样的一套体系。所以未来基于大数据的人力资源管理，应当是一个什么样的体系，我们现在不好说，所以应当是有前期的一些研究，这些研究有成果，付诸实施，就需要一支专业化的队伍，电商绝不是把现在的售货员改成电商的促销员就可以了，不是这么一个简单的过程。所以在人才队伍的建设方面，专业的技术的培训教材、课程、师资以及专业人员的培训，以及未来大数据人力资源服务的机构，机构的培育和认证以及我们现在人力资源管理体系和服务体系，现有的这种体制机制的这种改革创新，我觉得应当是一个提前要开始研究。

    第四，要有一个制度的保障体系建设，有了数据，也有了平台，也有了队伍，但是大数据不是一个死的，不是一个一蹴而就，一天就把它完成了，就OK了，应当要从现在开始建设，一直到我们建成，乃至建成，有了大数据，要保持这些大数据能够鲜活，能够有效，能够有用，有价值，他应当是需要一整套的制度体系做保障，这种制度体系应当是从中央到各个相关行业的主管部门，我刚才说到直接能想到的，比如说计生、教育部、民政部、公安、商业、企业等等，都应该是有相关的人力资源大数据的汇集、存储、共享，这样一整套的东西，保证这个数据能够准确、及时、有效，为应用大数据提供一个重要的保障。这些制度我觉得可能要有从数据的采集方面，从相关的管理制度的现有的各级政府的数据管理的这种制度的修订，数据的标准，相关政策的建立，各个部委，数据共享机制的建立等等，方方面面，我觉得也应该是可以开始研究的。

    第五，大数据和传统的管理模式有一个本质的区别，传统的管理思维和管理方式更多的是解决一些因果关系，大数据的优势更多的解决一些关联关系，他有趋势性，他更多的是对决策趋势进行有效的研判，他对我们日常的微观的这种管理是起到一个指导作用，所以大数据的人力资源管理的模式可能和传统的人力资源的管理模式从目标上应当是不同的，应当是有区别的，但是他又可能又建立在传统的人力资源管理的一些理论的基础之上，利用大数据自身的一些特点，所以他目标是有区别，手段和方法是不同，用的工具也不同的，他做这项工作的人员也不同。所以在未来，大数据的应用领域要探索一种新的工作模式。

    首先这个模式可能大概就是两个层面，一个层面就是技术层面，一个层面是管理层面，技术层面应当是有一个鲜明的特点，海量数据绝对不是靠人拉肩扛传统的工作模式，一定是基于机器的自动化处理，自动化采集，自动化处理，自动化分析，大数据的汇聚之后，他的呈现一定是一种可视化的、图象化的一种展示方式，不是用计算器，或者说现代即使我们简单的个人PC能够处理的。而且他应当是一种基于人的日常工作生活，基于移动互联网终端的一些动态数据的采集，一种实时的，数据的分类相对是有比较标准的、稳定的一些定义和口径等等。他一定是另外一种全新的，刚才王院长提到冷备份、热备份，这些东西一定是热备份的，一个实时可用状态的。

    另外从管理层面，可能要把宏观、中观、微观都能够实现打通，信息和数据的维度上，可能不简单的是我们现在管理思维的这样一些维度，可能是更多的从大数据处理的角度，可能是有更多的维度，从简单粗放到复杂精细，从时间空间上也是一个实时动态的，手工到系统自动等等这些方式。

    总结起来，我觉得推动大数据人力资源的宏观管理应该尽早从前期的课题研究入手，来推动，来确保后期的工作能够有效的展开，如果没有这些基础性的研究，可能会有一些资源的浪费，或者时间，各种方面的浪费。

    这是我的一个基本的观点，谢谢大家。