文 | 李迎春，北京市盈科（深圳）律师事务所律师

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工资支付环节是用人单位用工管理中极易发生争议的环节，作为HR，把握一些操作细节是非常有必要的，以下是李迎春律师提出的10个操作要点，供参考！

一、工资至少每月支付一次

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

二、遇节假日或休息日，应提前支付而非延后支付

实践中有些单位遇节假日或休息日，延后支付工资，这属违法行为。《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

三、每月从工资中扣损失赔偿金不得超过当月工资的20％

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

四、银行代发工资的仍建议有员工签名的支付凭据（如工资条）

从法律风险角度考虑，即使银行代发工资，我仍建议有员工签名的支付凭据（如工资条），可以避免一些争议，这是实践经验。

五、建议建立加班审批制度

虽然加班审批制度不一定能够完全避免加班费争议，但从实践看，有其效果。比如，江苏高级人民法院认为，用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

六、劳动合同中合理约定加班费计算基数

关于加班费基数的约定，目前应该是多数地区都支持，但需注意：个别地区不支持约定加班费计算基数。

七、工资条中建议列明加班工时、加班费数额并由员工签收

这个非常有必要，经验之谈，碰到加班费争议案件，如果用人单位证据有瑕疵，你就知道这样做的作用了。

八、考勤记录建议按月统计由员工签名确认并妥善保存

实践中多数企业均采用电子考勤方式，虽然快捷简单，但也存在举证方面的问题，员工手动确认虽然麻烦，但能够避免风险。

九、特殊情况报批综合计算工时制和不定时工作制

综合计算工时制和不定时工作制须经行政许可，用人单位仅与劳动者进行约定但未经行政许可的，实践中一般仍作为标准工时制处理。

十、法定节假日加班一般不能以补休代替加班费。

劳动部关于职工工作时间有关问题的复函规定，法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

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