每个人对薪酬这个词的理解不尽相同，人们对薪酬的看法会影响他们的行为。薪酬制度是企业人力资源工作的重点，企业总在不停地寻求更加完善的解决方案，激励员工表现出企业所期望的行为，从而产生企业所期望的绩效与业务成果。为了应对愈发激烈的人才争夺战、更好地提升员工绩效，各公司不断优化员工报酬结构，一种新的薪酬制度——整体薪酬回报也应运而生。这个全新的概念并非简单地新瓶装旧酒，而是人力资源管理的一次革命，从更深层次反应了公司怎样才能吸引、激励和留住人才，如何才能得到公司发展所需要的员工表现，以及如何奖励那些取得优异成绩的员工。

整体薪酬回报模型2000年，世界薪酬协会颁布了一个人力资源管理的新名词——“整体薪酬回报”的定义手册，规定整体薪酬回报包含三个主要的内容：薪水、福利、以及工作经验的丰富。其中，工作经验的逐渐丰富是一个全新的考量尺度，它包括了对雇主和雇员都十分重要的众多因素，但是比较难以量化考评。此外，工作经验的积累与薪水和福利紧密联系，甚至有时互相交迭。经过不断的完善与充实，整体薪酬回报形成了一个更为全面的概念。

世界薪酬协会整体薪酬回报模型

整体薪酬回报模型就好比一套工具，借助这套工具公司能够提出为公司和员工创造价值的价值观。整体薪酬回报适用于公司整体战略、公司文化和人力资源战略的大环境。有效的整体薪酬回报战略能提升员工的满意度、敬业度，从而产生企业所期望的绩效与业务成果。

例如，如果雇主的薪酬目标是提高客户的满意度，就会使用激励工资计划和绩效加薪计划对员工的绩效付酬。如果另外一个雇主的薪酬目标是开发新产品和进行技术革新，就要通过工作设计、培训和团队建设来达到这一目标。

整体薪酬要素

整体薪酬有五大元素，每个元素中又包括课程、实战训练、通过各个方面与纬度的综合考量定义企业的战略来吸引、激励、以及保留员工。这些元素不是相互独立的，也不能单独代表公司或项目部署时所遵循的方法和元素。例如，绩效管理可能是薪酬驱动的行为，也可能分散在集权型组织；可以正式或者非正式管理。

为什么需要整体薪酬回报

长期以来，一些企业在制定薪酬体系时，基本停留在工资、奖金等物质激励的层面上。整体薪酬回报是以员工为导向的新型薪酬激励体制，是对传统的以雇主为导向的薪酬激励体制的重大变革。它拓展了薪酬内涵，以人为本，使企业对于人力资源的投资和激励更加具有竞争力。

1抑制薪酬货币成本的支出

一个完善的整体薪酬回报方案可以减少公司在薪酬方面的现金成本支出，摆脱与企业发展缺少联系的因素，而指向企业发展和提高工作效率更加密切的因素。整体薪酬战略更好地与企业发展战略相结合，非货币回报不仅满足了员工的差异化的需求，也缓解了企业劳动力成本上升的压力。

2传达关键信息 提高反应速度

随着经济发展和环境竞争的加剧，公司越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。公司可以通过整体薪酬回报方案将各项有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息，使其了解哪些工作是企业所需要的，哪些是企业不需要的。而细节指标可以帮助各个层级的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。

3有利于提高员工的敬业度

薪酬制度的一个重要目标就是激励员工，提高他们的敬业度。韬睿惠悦2011年中国员工敬业度调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。整体薪酬回报关注了这些敬业度最关键的驱动因素。

4满足员工不同层次的多样化的需求

传统的薪酬只对某些共性的需求加以确认并满足，对一些个人的特别要求、私人因素很少予以考虑。整体薪酬回报方案强调企业应以人为本，尽可能地满足员工各种合理的需要，激励员工更好地表现，从而推动企业战略的实现。整体薪酬回报所包含的内容涵盖了“马斯洛需求层次论”的各个层级。此外，人除了某些共同的需求外，更多的还有差异化的需求，这也是整体薪酬回报中加入许多非财务指标的重要原因之一。

5现代组织结构扁平化后激励的需要

随着组织结构的扁平化，企业管理层级逐渐减少，故而员工可能得到的晋升机会也相应变少。为了解决由此带来的激励问题，企业必须将激励的重点领域由纵向的晋升机会转向横向的发展机会，由以前的职位提升转向现在的工作轮换和工作丰富化，由满足员工的权力需求转向更多地满足员工的成就感需求。

整体薪酬回报是一个微观上对企业发展、宏观上对社会经济关系都有着积极促进作用的人力资源管理模式。整体薪酬回报方案的逐渐推广体现了公司管理人员开始运用更宽阔的视野来看待企业为员工提供的一切、以及员工期望从公司得到的一切。

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