说明：这是企业人力资源管理师考试（二级）培训教程（第三版教材）章节课后习题及参考答案（4-6章）

第四章 绩效管理

一、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序

参考答案：

【绩效考评指标体系设计的内容】

由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。

1、适用不同对象范围的考评体系

（1）组织绩效考评指标体系

（2）个人绩效考评指标体系

2、不同性质指标构成的考评体系

（1）品质特征型的绩效考评指标体系：品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。（2）行为过程型的绩效考评指标体系：反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

（3）工作结果型的绩效考评指标体系：（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）

【绩效考评指标设计原则】：

（1）针对性（2）关键性

（3）科学性（4）明确性

（5）完整性（6）合理性

（7）独立性（8）可测性。

【绩效考评指标体系的设计方法】

1、要素图示法绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。

4、面谈法面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。

5、经验总结法根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

6、头脑风暴法在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。

【绩效考评指标体系的设计程序】

确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（排序性的单选）

1、工作分析（岗位分析）

2、理论验证

3、进行指标调查

4、进行必要的修改和调整

二、简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评分方法

参考答案：

【绩效考评标准的类型】

1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）

2、等级式的考评标准（优良中、甲乙丙丁等）

3、数量式的考评标准（分数）

4、定义式的考评尺度（用定义表述）

【绩效考评标准的设计原则】

1、定量准确的原则

2、先进合理的原则

3、突出特点的原则

4、简明扼要的原则

【绩效考评标准量表的种类和评分方法】

1、名称量表（“0”代表女工、“1”代表男工）

2、等级量表（有等级之分，可以排序）

3、等距量表（不但可排序，之间距离相等，没有绝对零点，只可加减不可乘除，能同时乘以或除以某个数。）

4、比率量表（测量水平最高的量表、较为理想的量表，有绝对零点，可进行加减乘除四则运算，可使用几何平均数和相对差异量等统计方法）低等级量表具有的特征高等级量表具有，高等级量表具有的特征低等级量表不一定具有。

三、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则

参考答案：

【关键绩效指标的定义】

关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator的缩写，是一种绩效管理的新模式。

关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

【设定关键绩效指标的目的】

【选择关键绩效指标的原则】

1、整体性（是由定量化、行为化指标和标准构成的有机整体）

2、增值性（体现出对企业的增值作用）

3、可测性（数据的采集获取和处理）

4、可控性（员工通过努力可以达到）

5、关联性（指标之间具有一定的关联性）

【确定工作产出的基本原则】

1、增值产出的原则

2、客户导向的原则

3、结果优先的原则

4、设置权重的原则

四、简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤

参考答案：

【提取关键绩效指标的方法】

1、目标分解法（对企业的目标进行层层分解）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

2、关键分析法（寻找企业成功的关键点）

3、标杆基准法标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。可以参考的标杆有：本行业领先的最佳企业；居于行业领先的最优企业；世界领先的顶尖企业）

【提取关键绩效指标的程序和步骤】

1、利用客户关系图分析工作产出

4、审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：

（1）工作产出是否为最终产品

（2）多个考评者对同一个指标标准,结果是否具有可靠性和准确性.  

（3）指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标

（4）指标和标准是否具有可操作性

（5）考评标准是否预留出可以超越的空间.  

5、修改和完善关键绩效指标和标准

五、简述绩效监控的目的、内容及关键要点

参考答案：

【绩效监控的目的】

绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。

【绩效监控内容】

就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的。

【绩效监控的关键点】

监控的有效性主要取决于以下三个关键点：

1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。

2、管理着与下属之间绩效沟通的有效性。

3、绩效考评信息的有效性。

六、简述绩效辅导的作用、时机与方式

参考答案：

【绩效辅导作用】

1、与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持

2、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习

3、为员工提供学习机会，使他们有机会同不同的人一起工作。

【辅导时机】

一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：

1、当员工需要征求你的意见时。

2、当员工希望你解决某个问题时。

3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。

4、当员工通过培训掌握了新技能时。

【辅导方式】

1、指示型辅导

2、方向型辅导

3、鼓励型辅导

七、简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点，绩效沟通有哪些技巧

参考答案：

【不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点】

【绩效沟通的技巧】

1、沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感

2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效相关的具体信息

3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作

4、不能仅仅看到问题，要看到成绩，鼓励多于批评

5、注意倾听，少说多听

6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通

7、沟通应具有建设性

八、简述绩效考评效标的概念和种类，对不同类型的考评方法进行比较

参考答案：

【效标】

效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

【种类】

效标的类别

1、特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

2、行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

3、属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

【绩效考评方法的比较】

1、品质主导型

（1）优点：操作简单，能激发激励员工提高技能或培养职业需要的个人素养

（2）缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩

（3）适用行业或职业：变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业

2、行为主导型：

（1）优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性

（2）缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为

（3）适用行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人

3、结果主导型：

（1）优点：实施成本低

（2）缺点：短期效应比较强

（3）适用行业或职业：销售人员等容易单独量化计算的职位

九、简述在进行考评活动中可能出现的各种偏误，并提出避免绩效误差的方法

参考答案：

【考评活动中可能出现的各种偏误】

1、分布误差：

（1）宽厚误差：

（2）苛严误差：

（3）集中趋势和中间趋向

克服分布误差的最佳方法就是“强制分布法”。

2、晕轮误差：纠正这种误差的方法

（1）建立严谨的工作记录制度；

（2）评价标准要制定得详细、具体、明确；

（3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小座位考评者评价的重要内容。

3、个人偏见

4、优先和近期效应

（1）优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息作出的决评价。

（2）近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息作出的总评价

5、自我中心效应

（1）对比偏差

（2）相似偏差

6、后继效应：又称记录效应，（人力资源管理师微信公众号HRM1688，提供人力考试相关资料）即被考评者在上一个考评期内评价结果的纪录做出评价。

7、评价标准对考评结果的影响

【避免考评者误差的方法】

1、制定科学合理的考评指标和标准

2、选择恰当的考评工具和方法

3、建立以行为和成果为导向的考评体系

4、增加考评维度

5、提高考评者素质

6、重视过程管理，加强组织沟通的反馈

十、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的基本方法

参考答案：

企业KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计：一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标——手段相结合的分析方法，另一种是按企业主要流程进行横向分解，采用目标——责任相结合的分析方法。

在明确了KPI体系设计的两条主线之后，可以采用以下三种方法进行具体设计：

（1）根据BSC的设计思想构建KPI体系

（2）根据不同部门所承担的责任确立KPI 体系

（3）根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

十一、简述360度考评的内涵和特点，以及实施程序和实施过程中的注意事项

参考答案：

【内涵】

360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

【特点】

1、优点：

（1）360度考评具有全方位、多角度的特点

（2）360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征

（3）360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

（4）360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

（5）360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。

（6）360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

（7）促进员工个人发展。因为结果反馈，可以作为员工职业生涯规划的依据

2、缺点：

（1）360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。

（2）360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

（3）360度考评增加了收集和处理数据的成本。

（4）在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

【注意的问题】

十二、基于信息化的绩效考评系统包括哪些部分？其实施流程如何？

参考答案：

【绩效管理系统组成】

1、绩效考评后台系统

2、绩效考评实时系统

3、绩效结果分析系统

【实施流程】

1、绩效考评体系的构建

2、实施绩效考评

3、考评结果分析

第五章 薪酬管理

一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容

参考答案：

【薪酬的概念】

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。

【薪酬的功能】

薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：

（1）增值功能。

（2）控制企业成本。

（3）改善经营绩效。

（4）塑造企业文化。

（5）支持企业变革。

（6）配置功能。

（7）导向功能

【薪酬管理的概念】

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

【薪酬管理的内容】

二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容

参考答案：

【市场薪酬调查的概念】

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程

【市场薪酬调查的重要性】

1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据

2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础  

3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势  

4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】

1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整

2．确定调查范围

（1）确定调查的企业，包括：同行业中同类型的其他企业，其他行业有相似相近工作岗位的企业，与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业，在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

（2）确定调查的岗位

（3）确定需要调查的薪酬信息，包括：与员工基本工资相关的信息，与支付年度和其他奖金相关的信息，股票期权或影子股票计划等长期激励计划，与企业各种福利计划相关的信息，与薪酬政策诸方面有关的信息

（4）确定调查的时间段

3．选择调查的方式

（1）企业之间相互调查

（2）委托中介机构调查

（3）采集媒体公开信息

（4）问卷调查通信调查

4．统计分析调查数据

（1）数据排列

（2）频率分析

（3）趋中趋势分析

（4）离散分析

（5）回归分析法

（6）图表分析法

5．提交薪酬调查分析报告

【薪酬调查报告的基本内容】

1、薪酬调查概述

2、薪酬数据统计资料。

三、简述薪酬满意度的主要内容，薪酬满意度调查的基本程序

参考答案：

【薪酬满意度的主要内容】

薪酬满意度所包含的内容：

1、员工对薪酬水平的满意度；

2、员工对薪酬结构、比例的满意度；

3. 员工对薪酬差距的满意度；

4. 员工对薪酬决定因素的满意度；

5. 员工对薪酬调整的满意度；

6. 员工对薪酬发放方式的满意度；

7. 员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；

8. 员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。

【薪酬满意度调查的基本程序】

1.确定调查对象：企业内全体员工

2.确定调查方式：常用的方式是发放调查表

3.确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。

四、简述岗位分类与分级的概念，以及岗位分类与分级的基本步骤和方法

参考答案：

【岗位分类与分级的概念】

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中

【岗位分类与分级的基本步骤】

五、简述薪酬制度的概念，各种类型的内容和特点，管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，以及薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序

参考答案：

【薪酬制度的概念】

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。薪酬制度涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平及薪酬管理等方面的内容。

【各种类型的内容和特点】

1、岗位薪酬制，特点如下：

岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。具体有以下内容：

（1）根据岗位支付薪酬；

（2）以岗位分析为基础；

（3）客观性较强。

主要类型：

（1）岗位等级薪酬制：岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程序进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。其两种主要形式：①一岗一薪制②一岗多薪制

（2）岗位薪点薪酬制：薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。

2、技能薪酬制，分技能薪酬制和能力薪酬制

（1）技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

（2）与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适用于企业的专业人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

3、绩效薪酬制，特点如下：

（1）注重个人绩效差异的评定。

（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的

（3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，且反馈方向大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。

【管理人员薪酬】

管理人员的薪酬制度管理人员薪酬的构成：

（1）基本工资。

（2）奖金和红利。

（3）福利与津贴。

【团队薪酬】

（1）团队的定义团队是由（关注人力资源管理师微信公众号HRM1688，获取考试资料）一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。管理界大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。

（2）团队薪酬的主要组成要素

①基本薪酬

②激励性薪酬

③绩效认可奖励

（3）团队薪酬的设计应该注意的问题

①平行团队薪酬制度的设计。

②流程团队的薪酬制度设计。

③项目团队薪酬制度的设计。

【年薪制】

经营者年薪制经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。主要有以下两种组成形式：

② 本工资加风险收入。

②年薪加年终奖金

【薪酬制度设计的原则】

【薪酬制度设计内容与方法】

1、薪酬水平及其影响因素：薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬。

（1）企业外部影响因素：包括：市场因素——（商品市场；劳动力市场）；生活费用和物价水平；地域的影响和政府的法律、法规

（2）企业内部影响因素；包括企业自身特征对薪酬水平的影响和企业决策层的薪酬态度

2、薪酬结构及其类型

（1）薪酬结构薪酬结构有广义和狭义之分。广义的薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例。狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。

（2）薪酬结构类型分为：以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）、以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）、以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）和组合薪酬结构。

3、薪酬等级

（1）薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据。

（2）薪酬档次将薪酬等级进一步细分，即将同一薪酬等级划分成若干个档次。

（3）薪酬极差薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。

（4）浮动幅度浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

（5）等级重叠等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

【薪酬制度设计程序】

1、确定工资策略

（1）高弹性类。

（2）高稳定类。

（3）折中类。

4、薪酬水平的确定：一般而言，常用的方法有以下的两种：

（1）将工资水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。

（2）根据薪酬曲线确定薪酬水平。

5、薪酬结构的确定

（1）薪酬构成项目的确定

（2）薪酬构成项目的比例确定

6、薪酬等级的确定：

（1）薪酬等级类型的选择：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型

（2）薪酬档次的划分

（3）浮动薪酬的设计

7、企业薪酬制度的实施与修正

六、简述宽带薪酬的概念、特征和宽带薪酬体系设计的原则，以及宽带薪酬体系设计的步骤，实施的关键要点和注意事项

参考答案：

【宽带薪酬的概念】

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围

【宽带薪酬的特征】

1、支持扁平型组织结构

2、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

3、有利于岗位的轮换

4、能密切配合劳动力市场上的供求变化

5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

6、有利于推动良好的工作绩效

【宽带薪酬体系设计原则】

1、战略匹配原则：宽带薪酬适合于技术型和创新型企业，而劳动密集型企业不宜采用。

2、文化适应原则

3、全面激励原则

【宽带薪酬体系设计的步骤】

1、理解企业战略

2、整合岗位评价：岗位评价是宽带薪酬的基础。

3、完善薪酬调查

4、构建薪酬结构：

第一，确定宽带的数量

第二，确定宽带内的薪酬浮动范围

第三，宽带内横向岗位轮换

第四，做好任职资格及薪酬评级工作

5、加强控制调整

【实施的关键点】

1、宽带数量的决定

2、薪酬宽带的定价

3、员工薪酬的定位与调整：企业通常可采取的三种做法是：绩效法；技能法；能力法。

【注意事项】

1、在企业设计薪酬制度时须以企业整体战略和核心价值观为基础，体现出企业个性化特征，设计出符合企业特点的薪酬方案。

2、宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。

3、宽带薪酬也并不适用于所有的组织。

七、简述薪酬战略的概念和内容，制定薪酬战略的流程，以及编制企业薪酬计划的基本原理、基本程序和基本方法

参考答案：

【薪酬战略的概念】

薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

【薪酬战略的内容】

1、薪酬管理及政策

2、薪酬文化及政策

3、薪酬结构及政策

4、薪酬水平及政策

5、薪酬基础及政策

【制定薪酬战略的流程】

1、评估薪酬的意义和目的

2、开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配

3、实施薪酬战略

4、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价

【编制企业薪酬计划的基本原理】

薪酬计划的制订与实施，是企业薪酬战略分解和落实的过程，也是企业薪酬战略数量化的集中体现

【基本程序和基本方法】

1、制订薪酬计划所需资料

2、薪酬计划的制订：薪酬计划制订方法

（1）从下而上法，优点：实际、灵活、可行性高；缺点：不易控制总体的人工成本预算

（2）从上而下法：优点：控制总体薪酬成本缺点：缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

（3）由于两种方法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法。

【制定薪酬计划的工作程序】

1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。

2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

3. 了解企业人力资源规划。

4. 将前三个步骤结合画出薪酬计划计算表。

5. 根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值

6. 各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7. 如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。

8. 将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。

八、简述企业年金和补充医疗保险的概念和内容，企业年金制度设计，以及企业补充医疗保险制度设计的基本程序

参考答案：

【企业年金概念】

企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

【企业年金内容】

参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项

【补充医疗保险的概念】

补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式。

【补充医疗保险的内容】

【企业年金制度设计】

1.确定补充养老金的来源。

①完全由企业负担

②由企业和员工共同负担

2.确定每个员工和企业的缴费比例。

3.确定养老金支付的额度。

可以有以下两种形式：

①定养老金的计算基础额。

②确定养老金的支付率。

4.确定养老金的支付形式。可以有三种形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。

5.确定实行补充养老保险的时间。

6.确定养老金基金管理办法

【企业补充医疗表现制度设计的基本程序】

1.确定补充医疗保险基金的来源与额度。

2.确定补充医疗保险金支付的范围。

3.确定支付医疗费用的标准。

4.确定补充医疗保险基金的管理办法

第六章 劳动关系管理

一、简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征和区别

参考答案：

【劳动关系】

一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。

特征：

1、劳动关系的内容是劳动

2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

3、劳动具有平等性和隶属性的特点

【劳动法律关系】

1、含义：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志。

2、特征：

（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态

（2）劳动法律关系的内容是权利和义务

（3）劳动法律关系的双务关系

（4）劳动法律关系具有国家强制性

【劳务关系】

所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。

【劳动关系与劳务关系的区别】

1、两者产生的原因不同。

2、适用的法律不同。

3、主体资格不同。

4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。

6、劳动条件的提供方式不同。

7、违反合同产生的法律责任不同

8、纠纷的处理方式不同

9、履行合同中的伤亡事故处理不同

10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。

二、简述劳务派遣的基本概念、性质和特点

参考答案：

【劳务派遣】

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。

【劳务派遣性质】

相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。

【劳务派遣的特点】

1、形式劳动关系的运行劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将被劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。

2、实际劳动关系的运行被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。

3、劳动争议处理劳务（人力资源管理师微信公众号：HRM1688，提供人力考试相关资料）派遣中的劳动争议，即可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

三、简述依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法

参考答案：

1、对劳务派遣机构的规定：

（1）资格条件：场所、制度、资金（200万元）

（2）设立程序：向劳动行政部门申请行政许可

（3）合同体系：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；其二为被派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。

2、对被派遣劳动者的管理：

（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利

（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式。

（3）用工单位应当履行下列义务： 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 进行必要的培训  连续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

（4）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

四、简述工资集体协商的含义和内容，以及工资集体协商咨询指导员的任职条件和职责

参考答案：

【工资集体协商含义】

工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

【工资集体协商的内容】

【工资集体协商咨询指导员的任职条件】

1、具有中专以上文化程度

2、能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的证词并能熟练运用政策分析处理问题。

3、熟悉企业人力资源管理，劳动工资和社会保障等方面的专业知识

4、具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商工作的相关事宜。

【工资集体协商咨询指导员职责】

（1）指导和帮助企业、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同

（2）指导帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见，提出协商要约，拟定协商方案，研究协商策略，确定协商内容，起草工资专项集体合同草案等。

（3）受市、县（市、区）或乡镇（街道）协商劳动关系三方的委派，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商。

（4）对工资集体协商经验进行总结和研究。

（5）通过培训，提高协商代表的专业知识水平，掌握一定的协商艺术，谈判技巧。

五、简述工资指导线制度、劳动力市场工资指导价的含义和内容，以及制定程序和方法

参考答案：

【工资指导线制度】

1、含义：在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发燕尾服、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

2、目的：调整、规范工资分配关系、逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

3、内容：

（1）经济形势分析

（2）工资指导线意见：有三条线：上线（预警线）、基准线、下线（单选或多选）

【劳动力市场工资指导价位含义和内容】

劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式。

【劳动力市场工资指导价位制定程序和方法】

六、简述企业劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安全卫生预算编制与审核的程序和方法

参考答案：

【劳动安全卫生管理制度内容】

1、安全生产责任制度

法人代表负全面责任；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任，各职能部门在各自分管的范围内负责，工人承担操作职责。

2、安全技术措施计划管理制度

目的：改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病

包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等

3、安全生产教育制度

4、安全生产检查制度：检查部门：劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织

5、重大事故隐患管理制度

6、安全卫生认证制度

7、伤亡事故报告和处理制度内容：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理

8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

9、劳动者健康检查制度健康检查制度包括以下两类制度：

（1）员工招聘健康检查。

（2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

【职业安全卫生预算编制】

职业安全卫生保护费用编制分类

1、劳动安全卫生保护设施建设费用。

2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用。

3、个人劳动安全卫生防护用品费用。

4、劳动安全卫生教育培训经费。

5、健康检查和职业病防治费用。

6、有毒有害作业场所定期检测费用。

7、工伤保险费。

8、工伤认定、评残费用等。

【审核程序与方法】

1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。

2、劳动安全恒生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标；提出本单位的自编预算。

3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。

5、编制预算费用。

6、编制直接人工预算。

7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等。

七、简述企业执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全卫生环境的内容和方法

参考答案：

【执行各项劳动安全卫生管理制度】

职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害；国家为了保护劳动者在生产过程中的健康安全，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度，为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。

【积极营造劳动安全卫生环境】

营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。

1、营造劳动安全卫生观念环境企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

2、营造劳动安全卫生制度环境

3、营造劳动安全卫生技术环境

（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。

（3）劳动组织优化。主要包括：

①不同工种、工艺阶段合理组织；

②准备性工作和执行性工作合理组织；

③作业班组合理组织；

④工作时间合理组织等。

八、简述劳动争议的概念、分类和处理原则，劳动争议调解的特点、组织机构、职责和基本原则

参考答案：

【劳动争议概念】

劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

【劳动争议的分类】

1．按照劳动争议的主体划分

（1）个别争议（10人以下）

（2）集体争议（10人以上）

（3）团体争议（工会和用人单位）

2．按照劳动争议的性质划分

3．按照劳动争议的标的划分

（1）劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。

（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。

【劳动争议处理原则】

解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。具体分析如下：

1、在查清事实的基础上依法处理。

2、当事人在适用法律上一律平等的原则。

3、及时处理，着重调解。

【劳动争议调解的特点】

1．群众性。强调群众的直接参与

2．自治性。仅限企业内部自我化解

3．非强制性。申请调节与协议的履行完全自愿企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织

【组织机构】

1、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。

2、劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。

3、调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

【职责】

1、宣传劳动保障法律、法规和政策；

2、对本企业发生的劳动争议进行调解；

3、监督和解协议、调解协议的履行；

4、聘任、解聘和管理调解员；

5、参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；

6、参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；

7、协助企业建立劳动争议预防预警机制。

【调解劳动争议的原则】

遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。自愿原则的内涵是：

1．申请自愿：

（1）申请调解自愿

（2）调节过程自愿

（3）履行协议自愿

2．尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

（1）劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；

（2）调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；

（3）调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。

九、简述劳动争议仲裁的含义和内容，劳动争议仲裁的基本制度，以及仲裁的时效制度

参考答案：

【劳动争议仲裁的含义】

劳动争议仲裁是劳动争议（欢迎关注人力资源管理师微信微信公众号：HRM1688，获取更多考试资料）机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：

1、仲裁主体具有特定性。

2、仲裁对象具有特定性。

3、仲裁实施强制原则。

4、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。

【劳动争议仲裁的基本制度】

1．仲裁庭制度：一案一庭制

2．一次裁决制度：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决

3．合议制度：少数服从多数；以保证裁决的公正性

4．回避制度：与当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避

5．管辖制度：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

6．区分举证责任制度：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，“谁主张谁举证”；

【劳动争议仲裁的时效制度】

1、仲裁时效期限为一年。

2、仲裁时效期间的计算。从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。

3、仲裁时效的中断。

4、仲裁时效的中止。因不可抗拒力或者其他正当理由，仲裁时效中止。

5、劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。

十、简述劳动争议处理的基本程序，协商解决企业劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法

参考答案：

【劳动争议处理的基本程序】

1．根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；

2．不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；

3．调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；

4．当事人一方或双方不服仲裁规定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

【企业劳动争议的协商解决程序】

1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

2、劳动争议当事人的劳动者以防可以要求所在企业工会参与或者协助其企业进行协商。

3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

4、协商达成一致，应当签订书面和解协议。

5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、接到劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

【调解委员会调解的程序】

1、申请和受理：以口头或书面提出申请、《劳动争议调解申请书》、调解委员会做出受理与否的决定

2、调查和调解

3、调解协议书：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。

4、与协商、调解有关的时效规定

5、人民法院的支付令：支付令具有强制性特征。

【劳动争议仲裁的程序】

1、申请和受理

（1）申请仲裁的条件

（2）仲裁申请书

（3）仲裁申请的效力

（4）受理的含义

（5）仲裁申请的审查

（6）仲裁申请的处理

（7）被申请人的反请求

2、开庭和裁决：当事人对终局裁决以外的企图劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自己受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

3、集体劳动争议处理的程序

4、因签订集体合同发生的团体争议的处理方法

（1）当事人协商。

（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。

（3）当事人的和平义务。

【劳动争议案例分析的方法】

1、按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别是：

（1）确定劳动争议的标的。

（2）分析确定意思表示的意志内容。

（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

2、按照承担法律责任要件进行分析。此种分析方法的思维结构是：

（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为。

（2）分析确定当事人的行为是否足以造成一定的危害。

（3）分析确定当事人与危害结果之间是否存在直接的因果关系。

（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

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