人力资源管理-从新手到入门（正文）

第一章 必备基础能力
第三节 人性

  人力资源管理者（HR）日常工作中面对的主要对象是人，不可避免的要面对人最深层的本能，即—人性。古语云：“人性本善”，我认为，善恶与否，都来自于周边环境的影响，会因环境的变化和时间的推移产生变化，不同的情境，表现出不同的善与恶。无论是善还是恶，都包含利己的成分，正所谓：“人不为己，天诛地灭”，当然也不乏道德高尚之辈—“大爱无疆”的正能量使者，倾囊相授，不求回报。这样的人毕竟还是少数，或者说，他们大多已经实现了自己的抱负，只为将自己的“独门绝技”流芳百世，然而流芳百世的除了“绝技”还有名声，因此，从某种意义上来说，还是趋向—利己，这本身无法分割，个人看法不同，所表现出的也有所不同。

   那么，工作当中，我们一定要承认人的利己行为，没有好处的事情，大多数人不会也不愿意去做，当然，每个人心中想要的“好处”各不相同，有的人渴望赚更多的钱，来填补家用或实现自己的欲望；有的人渴望学到更多的知识和技能，将来自己创业；所以要找到每个人不同的驱动点，这是最关键也是最核心的部分，如果对员工想当然，或者拿自己的本能去“套”员工的本能，认为员工和自己的欲望或需求是一样的，那么，开展工作时，必然会遇到阻碍，虽然很辛勤的付出，就员工看来，是一种“骚扰”。

   人性不可解放，也不可压抑。人性解放了，无从制约，恶的本能就显露无疑，为所欲为；人性被压抑了，仇恨就会慢慢积累，直至爆发之日，无法收拾，历史上的农民起义就是典型的例子。

因人性涉及的范围很广，本文主要从心理学角度阐述人性，帮助新手HR们理解每天面对的员工都有哪些不可触碰的禁区和在沟通中需要注意的地方。

自我意识

人都有关于自我的意识，深知自我是不同于他人、它物的一种独立存在，并能准确地感知自我和非我的边界，有明确的主体自我和客体他人、它物的区分和界定。因此，不能将自我的意识强加于任何人，这会引起对方的不满和强烈的排斥。自认为对方是怎样的一种人，是非常错误的想法，轻则激起民愤，重则两败俱伤。我主张：没有经历过对方的一切，就不要轻易评判对方。正所谓，环境造就人，不同的环境，不同的境遇，人的自我意识会千差万别。世界上没有一模一样境遇的人，哪怕是从小到大，都生活在一起，心理反应和思维模式的不同，也会造就不同心智的两个人。老人云：“娘生九子，各有各的性格和思想”，就是这个道理。

自我决策

人都有行使选择的自由，没有任何外在力量可以无条件的决定“我只能是什么”或“我不能是什么”，“我是什么”是自我决定和自我选择的结果。

常常听到某些家长对小孩说：“你生在这个家里，你就只能是这样的人”，也有些管理者对员工说：“别折腾了，你这辈子就是打工的命”。这两个例子，无形中对听者产生了强烈的打击感，使人颓废，意志消沉，认为自己这辈子也就这样了，于是有些人真就变成了别人口中的“那种人”，一辈子碌碌无为；而有些意志力强的人，则偏不信这个邪，非要做自己想成为的那种人，此时，听到这样的话语，无疑会激怒对方，甚至叛离。也许只是当事人的无心之失，却铸就了两个人的再也不见。严重点说，这样的言行，是对他人的不负责任，更是对人格的侮辱，自己没有本事或碌碌无为，也希望别人跟自己一样。

自我肯定

人活动或参与活动的目的是寻求自我肯定，任何一个行为都只是服务于自己特定的目的。

在日常工作中，不吝啬做出肯定对方的言行，是一种迎合人性的行为，会得到对方的赞赏，对方在一定程度上，也会更加趋向于你，会将积极、正面的信息反馈给你，甚至主动配合你的工作。

当然，也不是凭空、随意去肯定，那样会让人觉得很假，很虚伪。肯定，也需要对他人的具体言行做出肯定，肯定积极的、正面的言行，对方就会不断的做出被你肯定过的言行，以博得“喝彩”，这在管理学中，被称为：“正强化”。你想让他人做出什么样的言行，就去肯定那些你认为“正确”的言行。

自我中心

人都以自我为中心，并视他人、它物为与“自我”对立的客体，他人、它物存在的意义和价值都是自我所赋予的，是它们能够被用作自我肯定的工具，服务于自我的目的。

常在电影中听到:“此山是我开、此树是我栽，……”；再如许多老板常说的：“公司是我创办的，你来这里工作，就得听我的安排，我让你做啥，你就做啥……”，这些是典型的“以自我为中心”的表现，是人性本能的显露，无可厚非，是正常的，不用觉得奇怪。员工们就看不下去了:“此处不留爷/姐，自有留爷/姐处”，这是人性使然，每个人都有“以自我为中心”的本能，在人际交往和沟通中，要避免这种本能的碰撞，虽然能擦出“火花”，但这是“引火烧身”，两败俱伤，谁也讨不到谁的好。不妨，换个角度思考，往“好处”上去想，我来这里工作，是为了赚取什么？为了赚取想要的，适当收敛，或者叫做“适当压制”人性的本能，也是一种不错的选择。当然，过份压制，不给对方话语权和选择权，那，即使有天大的“好处”，也无法使对方“服从”，反而会激起公愤。

欲望无限

人在确知生存需求的欲望，不可能永恒的满足时，开始转向自我价值实现、自我价值判断实现的追求上，并力求通过这两种欲望的满足，来获得生存的意义和价值，通过精神生命的获得，来延长短促的肉体生命，后面这两种欲望，不会像吃饭一样有“饱”的满足。

人们拼命工作，是为了满足自己在金钱、权利等方面的欲望，这种欲望可以让自己感受到“安全感”。“生存”，是人们的首要目标，生存下来真的很难，竞争压力大，各种危机时刻笼罩着，“安全感”全寄托在金钱之上，“有了钱便有了一切”是许多人的口头禅。

在工作当中，与钱无关的“激励”，都是典型的“鸡汤”，食之无味，无法调动员工的积极性，久而久之，公司就被员工戏称为“画大饼”公司。

同样，以钱作为惩罚的工具，是对人性的挑战，使不满和愤恨不断积累，“忠诚度”无从谈起，剩下的只是一堆空壳，危机来临时，各回各家，各找各妈。别抱怨员工没有忠诚度，试问，曾几何时，是否尊重过员工的本能。

当员工的收入达到一定阶段，生存欲望趋于满足之后，单纯的工资，只能起到极微小的作用，此时，员工更渴望自我价值的满足。比如：尊重、地位、名誉、声望、权利，还有更多新鲜事物的尝试。这让他们感到“愉悦”，甚至“欣喜”，而且是无穷无尽的追求，不会有尽头。适当的迎合这种本能，才能使员工发挥更大的能耐去实现你所想要的价值。

自我异化

人也是一种动物，只不过比普通的动物更高级，有自己的思想，但是，仍然逃脱不了动物的本能，比如：向往着安逸，在没有外部环境压力的作用时，会沉醉于动物本能的满足，而销溶自我，使对自我肯定的寻求，异化为一种自我否定，像吸毒者一样，为了片刻的愉悦，毁掉自己的健康。

“只有虚伪的人言，没有不寻求自我肯定的行为”，从管理学的这个原理中不难发现，人既是伟大的，又是渺小的；既是高尚的，又是卑鄙的；既是真诚的，又是虚伪的。但这并不是说，人性是如此的矛盾和不可协调。而是说，人在面对不同的环境时，会有不同的选择。但有一点是确定不变的，这就是：人的任何一个行为，都只是服务于自己特定的目的，即自我肯定。

人在可以懒的时候，是不会不懒的。这里的懒，不是不行动，而是放纵自己，毫无约束，沉溺于自我满足，不去发挥自己的主观能动性，寻求更大、更长远的利益，最大限度的实现自我肯定。正是因为拥有可以懒的条件和环境，人就会放纵自己、为所欲为，并且可以不承担任何后果，更不会向上发挥自己的潜能、奉献自己的智慧。

人在勤劳无益时，是不会不懒的。当一个人付出艰辛和努力，并不能为自己的利益和欲望带来满足，所有的活动也仅仅只是毫无回报的服务于他人，奉献于他人的“学雷锋”，那么，就不会再付出努力，剩下的就是沉沦、颓废或者另谋出路。当员工付出努力之后，管理者不能及时给予报酬，在他们看来，做多做少一个样，干得好或不好还是一个样，就不会再有人努力工作。人力资源管理正是要解决这个问题，不能让员工白干白付出，要保证员工付出多少、贡献多少，就一定能获得多少回报，并让这种回报严格与贡献成比例，员工才会有积极性，才会拼命的工作。

人并不乐意接受他人给自己的限定，这种限定通常只是一种警示，却没有任何的360度的措施来堵住这种限定的漏洞，于是钻了漏洞做成了，成就感爆棚，然而带来的损失却极其微小，也许只是一通训斥，亦或一阵打骂，再或者一次小小的惩罚，然而并没有什么卵用。比如，有些管理者要求员工上班不要迟到，如果迟到了会怎么样；采购不能吃回扣，吃了回扣会怎样；家长要求小孩不要玩手机，玩了手机会怎么样，等等。这些并不能阻止人的“挑战欲望”，因为后者比前者更能让人感到愉悦和兴奋。要让人成为利益独立、责任完全的人，谁要是做了不该做的事，就要让他付出充分的代价，使他感到做这种“被限定”的事不值得；或者，制定完整的360度无死角的规矩来防止“被限定”的事发生，堵住可能的通道，避免不应该发生的事的发生。

结语

管理的本质是“治人”，管理的方式是“人治”，管理的原则是“人伦”，管理的关键是“得人”，管理的前提是“人性”的把握。管理上若不注重“人性”，必然忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的重要配合，易犯偏重物而约束人的错误。

必须正确把握人性，正确运用人性，才能充分发挥人的工作积极性、主动性和创造性，才能实现人力资源的价值。

关于人性，古人比我们了解得更加透彻，我们生在中国，长在中国，一定要将中国古籍读懂吃透，对国人的人性也会了解得更加深刻。在此列出儒、法、道，三家对人性的诠释，供大家参考：

儒家性善论：无侧隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。

《三字经》开篇：人之初，性本善，性相近，习相远，苟不教，性乃迁。这一观念在中国几乎家喻户晓，“性善论”深深根植于中国人的心灵。

法家性恶论：人之性恶，其善者伪也。人生来爱好私利，为争夺名利，互不辞让；人生而有缺点，会阴谋诡计，忠实守信不存；人生而有耳目之欲，好声色，淫乱生而礼仪文理不存；从人之性，顺人之情，必定相互争夺。

道家中性论：五色使人目盲，驰骋田猎使人心发狂，难得之货使人之行方，五味使人之口爽，五音使人之耳。声色犬马，是人的基本需要，但人欲海难填，过分放纵人性，必然带来恶果。同时，老子指出：故大道废，案有仁义；智慧出，案有大伪；六亲不和，案有孝慈；邦家昏乱，案有贞臣。由此说明人也有善的一面。人当时所处的环境是怎样的，人性所表现的善与恶也有所不同。

先学会做人，后学会做事；先洞悉人性，才能做好管理。

后记：国人人性的特点

不一定：这是我经常听到的三个字，说这话的人，通常应变能力强、适应力好，但是变数不好把握，需要加以监督和把控。

差不多：如果听到员工说这三个字，通常问题在于自己，没有给对方一个明确的标准和足够多的好处。

要面子：人所共知，国人最爱面子，因此面子是管理的禁区，不可泼对方面子，更不可让对方下不来台。

重情重理：中国人非常重情理，在管理中应秉持“情、理、法”的原则，这是中国式管理的三字金言，深度剖析，可以理解为：“动之以情”、“晓之以理”、“绳之以法”。

有效的管理离不开文化背景，了解国人的人性特点，对症下药，因势利导，是有效管理的基础。

第一部分，到此结束，感谢大家耐心阅读，接下来，我们要聊一聊，做为HR应该掌握的实用技巧。

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