熟悉相关法规，做到心中有数

在解决问题前，做为“我”应先对相关法律条款进行了解与熟悉。

1、《工伤保险条例》第十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）……；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）……。（关键点一）

2、《劳动法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老待遇的，劳动合同终止。根据此条，确定该员工的劳动关系性质是什么，但不管该员工已领取退休金，按照劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，适用劳动法。”所以，不管是临时工还是其他用工方式，双方劳动关系是事实存在的。（关键点二）

3、《劳动法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利……。该条中所提到的“酬”不单单是指工资，社保、福利等也在其范围。（关键点三）

4、《劳动法》规定禁止招用16岁以下的儿童，而未规定禁止用人单位聘用超龄人员，该员工就算不再交纳工伤保险，但如果确定为因工原因受到伤害，企业应当参照工伤保险相关规定执行。（关键点四）

对上述关键点进行分析

关键点一：企业是否认定为工伤，不能说其不在上班时间而不算工伤，应结合工伤认定的要素进行分析，即：工作时间、工作场所、工作原因、是否造成事故伤害事实等方面作出认定。而此要素前提条件是由公司指派该员工从事某项工作，如果是公司指派该员工从事某项工作，那么在工作前（时间）因工作需要（原因）在工作场所发生伤害，公司没有理由不认定（视同）为工伤，如果公司没有对其工作进行安排，是其个人原因在非工作时间内在车间受到伤害，应按意外伤害处理；

关键点二：确定了用工形式，劳动者与企业双方存在劳动关系，适用于劳动法相关规定；

关键点三：任何性质的用工，企业应执行同工同酬规定，如员工确因工作原因受到伤害，应按工伤相关规定处理；

关键点四：该员工是否超龄，是否参加工伤保险，只要存在劳动关系，根据具体情况应参照相关规定执行。

划分责任，加强沟通

结合我们上面的分析，在未确定是否构成工伤的情况下，应先进行双向沟通。

1、与领导。

首先要与领导谈心，明确领导意图（这时的领导不会认为是工伤，这时的你一定要站到领导的立场上），再由浅入深与领导沟通，结合你的分析，与领导说明员工受伤有可能（一定要说可能）会被认定为工伤（领导一般都想知道原因）；然后把上面的分析做为依据向领导汇报，但沟通的过程中一定要注明是自己的观点，而且要说如果公司不认为是工伤的话要做哪方面工作（一是确定是否有人安排该员工、二是该员工拿防护指套是否与本职工作有关）；之后要领导做好心理准备，不认定工伤可能会引起劳动纠纷，要做好举证准备，而且要与领导说明，“我”将与劳动仲裁相关部门进行详细询问，将风险降至最低；最后要说明，领导应做好两手准备，一是询问相关部门后如果有可能认定为工伤我们应该怎么做；二是是否可以考虑与员工做思想工作，明确其需求，尽量私下调解（这时要领导给个态度、低限）。与领导有了沟通，我们就要按照领导的意思去落实。

2、与员工。

首先沟通要坦诚，明确态度，并告诉员工他的受伤领导很关心，要多休息；其次让员工说出自己的想法，是申报工伤还是要赔偿还是有其他什么要求，根据员工的要求采取对应的解答。如：要求申报工伤，那么我们要给员工说问题，一是不在工作时间（虽然他说是做准备工作，但要告诉他没有人安排他去做，在法律是不认可的），二是企业也在积极地按照工伤程序进行申报（不管是否做了都要这样说，稳其心，而且说的时候一定说是争取“按照”工伤进行申报），但是不是能够认定为工伤，还要权威部门来界定，三是是否可以用其他方式解决（给员工思考的余地），如果可以让其提出他的要求。如果要求赔偿，那就好办了，听他如何完后，就要表感情了，说什么公司对咱也不错，说什么发生这些事情谁也不想啊，说什么咱以后还要做朋友，说什么公司也有公司的难处什么的……，再进行压价，差不多的时候告诉他，我马上给领导汇报，但不管结果如何，希望休息好，公司还需要您帮忙带徒弟呢！

3、有了与员工的沟通，再次与领导沟通，是私下解决，还是放任不管，还是等着仲裁，由领导来定。但不管如何，要让领导明白，企业要有人性化，要关心到位，不管是否工伤，在单位出的事应给予考虑点儿。

结语

最终结果如何，我们只是进行了简单分析，员工非要起诉就由着他吧，最后还是让权威部门来说话，领导考虑到位要私了，那就大力支持吧，做好后期工作。案例中的“我”只要把该做的工作做到位，在最终结果出来前不起包就很好了，还要记得总结，对企业不规范的动作做到闭合，如果公司还要用临时工，与其参加意外保险不失为一个好办法。