在进行了人力资源需求预测后，就应着手进行人力资源供给的预测，即估计在未来一段时间内企业可获得的人力资源的数量和类型。需求预测只是研究企业内部需要多少人以及需要什么类型的人，而供给预测则需要研究企业内部的人力资源供给和企业外部的人力资源供给两个方面。如果单纯只是从数量上来看，供给分析就会简单很多，但供给分析其实最关键也是最重要的分析是内部人员的质量分析

1.内部人力资源供给分析：正常情况，在进行供给分析的时候，应该是先从内部进行，这项工作某种程度而言也是一个调整内部人员结构的过程。

（1）整体人力资源盘点分析。

内部人员供给的分析，最主要的一项工作就是需要对内部的人员进行盘点分析，具体了解内部现有人员的整体状况，分析可能会出现的人员离职、退休、生育、岗位轮换等等，从而了解整体人员供给状况。

（2）人才资源池建设。

一些公司还会进行人才的资源池建设，也即是主要人员的供给都会由企业内部某一个或两个部门提供。例如，华为公司会将研发这个大部门做为公司的人才资源池建设，在外部招聘尤其是应届生招聘的时候，人员主要进入到研发体系，经过一年两年的时间沉淀后，再由该部门输出人员到其它的各个部门，例如市场、销售、采购、人力资源管理等等。从而可以源源不断的保证公司整体的内部人员供给与需求的平衡。以下是一个具体的实例，是我帮助某企业设置的人才资源池的一个模型。

该模型的说明：新员工的招聘主要面向研发部、生产部、工程部三个大部门。经过一段时间的培养后，三个部门可以向其它部门输出人员。一个方向是专业人员、一个方向是管理人员。通过人才盘点后，了解到这三个部门可以向其它部门输出的人员数量后，从而保证内部人员的供给状况。

一个稍具规模的企业，我的建议都可以考虑设置人才资源池的工作，其好处和作用以后专题介绍。只是从人才供给方面而言，这就是一个非常好的实践。

（3）人员质量分析

通过对现有人员的质量分析，也能了解到公司内部的人员供给情况。如果设定了人均效率提升的目标，而我们现有的人员质量经过分析后发现不高，则需要通过内部管理的工作，例如激励、培训、加班等来提高现有人员的供给。通过激励措施，例如提高薪酬，可以提升现有人员潜在的能力；通过培训可以直接提高员工的技能；通过加班加点可以增加工作量。这些方法都是提高人员供给的措施。当然还有其它的方法也可以采用，例如工作外包、聘请临时人员等等。

从以上的内部分析可以看出，人力资源规划，尤其是人员供给分析预测，是一项非常综合的工作，涉及到的要素很多，对企业内部的管理能力要求很高，因而持续建设企业内部的组织能力，才会更加有价值和意义。

2.外部供给分析。如果内部供给分析，更多的是一种内部管理能力的建设过程的话，那么外部人员供给分析，则相对要简单一些。一般情况，影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。需要分析的因素包括：

（1）外部成熟劳动力市场分析：包括竞争对手的人员流失情况，行业内人员的整体供给状况、公司品牌的知名度、内部的整体吸引力等，这就涉及到社会人员的招聘工作。以现有整体国家经济形式而言，由于处在一个下滑阶段，则外部的人员供给数量相对是比较充分的。

（2）高校应届生市场分析：上面的人才资源池中的研发部，其新员工的需求，主要来源于高校应届生的供给。因而需要分析哪些学校的哪些专业的应届生适合本企业，这就需要涉及到应届生的招聘工作。同样，以现有各个高校应届毕业生的数量而言，整体的应届生供给数量也是相对充分的。

关于人员供给分析，还有一些技术方法，这里不再一一列举。以上所提及的方法，如果能用好，也就能将人员供给的情况分析到位了。