谷歌一直是全球最成功的企业之一，《重新定义公司》的著作，从某种角度上来讲更是开启了后互联网时代对管理理论的重新思考，谷歌的思维代表着一种趋势，非常值得我们关注及学习。
在对谷歌的管理经验研究中南哥发现，谷歌在人才培养方面的理念竟然是公然反对绝大数管理者认可的70/20/10法则，这的确让人吃惊。为此谷歌公司对70/20/10培训法则的10大质疑，南哥为您一一呈现谷歌的看法：
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大多数专业人员反应采用
70/20/10法则并没有效果
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70/20/10法则只是一个空洞框架
并没有给出实际价值的设计依据
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即便你设计了所谓合理的721项目
你如何证明你的学习项目真有效？
在谷歌认为没有被数据或事实
证明的项目都是不靠谱的项目
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如果70%的学习效果真的来自工作
这是不是为HR的不作为创造了条件
HR会说：我们只占10%的责任而已
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目前为止没有任何证据证明这种
学习资源的分配模式是真正有效
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70%的意思是让人们在工作中理清一切吗？
那么这个理清的过程是如何发生的？
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70%的意思是通过员工轮岗
然后在轮岗中使他们学到新技能？
每个人都有轮岗的机会吗？
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还是给员工有难度的项目去做？
这跟实际的客户需求有何关联？
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这些方法对所有人都有效果吗？
对于“学霸”的程序员的天才有用吗？
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对于20%的能力来自于经理的的辅导
这种说法的依据是什么，因为在谷歌看来
并没有公司要求经理记录在辅导员工上的时间
这20%来自辅导的依据有又是什么呢？
面对谷歌的质疑我们似乎真的无法拿出有力的证据来证明这一点，这正是培训从业者的悲哀，这会让越来越多的业务经理认为培训是没有用的，更重要的是我们真的无法证明这一点，但也有721法则的支持者提出了这样的看法：
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单一的课堂培训更无效
所以我们要做培训落地
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艾宾浩斯的遗忘曲线说
没有经过任何的学习干预
大部分知识都会被遗忘
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一件事情做过几次之后
的确会获得相关的工作技能
那么问题来了，谷歌反对721法则到底是业务经理的无知，还是管理的无知不懂培训，还是培训者不懂业务而自嗨呢？你的看法是什么？
