军人出身的企业家
胡卫东是军人家庭出身，因为这份军人情节，他在大学毕业后选择了投笔从戎，进入空军部队。19年的军旅生涯在胡卫东的身上留下了深深的烙印。“就像脑子里有根弦一样吧，约束自己，尽量的少犯错误。”采访的前一天，胡卫东刚刚过完他55岁的生日。尽管离开部队多年，我们依然能从他的一言一行中够感受到他来自军人的那份果敢和干练。
转业到地方之后，胡卫东还是在组织人事部门，从事跟人力资源相关的工作。在他的理解中，人力资源是做不败的事业，只要这个社会存在，社会上的企业存在，那么人力资源永远都是需要的。哪怕就是自己开一个小饭店，也要招人，也离不开人力资源。只不过从一个简单的“小作坊”，到具有规范、完备的人力资源的规划、战略、管理制度，是需要有一个过程的。从2003年创办数银英才企业管理咨询有限公司，到现在已经十三个年头，胡卫东始终认为，在人力资源领域，“只要你的产品好，你的服务好，就是做不败的”。
另辟蹊径，着眼人才测评
胡卫东在刚开始想进入人力资源行业时，也进行了一番分析研究。当时这个行业里有三大巨头——智联招聘、中华英才网、前程无忧。他们的业务主要是为企业和求职者提供发布招聘、求职信息的平台。
“我要也做这一块儿，累吐血我也追不上他们。”于是，胡卫东另辟蹊径，着眼于招聘流程的前端——测评。他建立的数银英才测评网也可以免费发布招聘信息，但相对来说，更突出“测评”，包括能力的测试、个性的测试、心理健康的测试、职业倾向的测试等，形成一个比较完备的综合测评网，以此和三大巨头区别开。“虽然我们也有人力资源许可证，但是我们是专注于做人才测评的。”
除了线上测评，胡卫东还把这套产品做成了软件，包括能力测试软件、心理测试软件等，后来发展细化到某一个岗位族类综合管理人员的测试，比如技术研发人员的测试、市场营销人员的测试等。清华同方威视、兆维科技、LG电子等很多企业都购买了这些测评软件。
由于在人才测评领域的出色表现，中华英才网和智联招聘也向胡卫东抛出了橄榄枝。中华英才网聘请胡卫东作为英才测评中心主任，智联招聘聘请胡卫东作为首席人才测评专家。“可以说，没有我，就没有他们的测评。”
测评并不是择优，而是劣汰
胡卫东当兵出身，所以对部队建设也很关心，他以前就给部队做过一个“22岁以下应征青年心理素质测评系统”，把潜在的心理素质较低的人挡在部队的大门之外，这个产品当时还拿到了空军的科技成果奖。
每一套测试问卷要想真正起到作用，都离不开专业的问题设计以及大量数据的采集。为了做出这个产品，胡卫东求助于北师大心理学院，请他们的专家设计问卷。但是问卷设计好了，还需要2500人的数据调查才能建立比对常模。胡卫东又请部队的领导帮忙，“一吹哨一集合，问卷就做了”。等北师大心理学院把标准建立了，再由公司的计算机工程师将数据生成产品。
现在央企、国企还都是“买方市场”，对求职者吸引力很大，来应聘的人数远远超过招聘的名额，这就需要用到测评了。“测评并不是择优，测评是劣汰”，把不好的挡在招聘之外，然后再进行岗位需要的一些专业测试。
数银英才有一个经过多年研究和完善的测试心理健康等级的问卷，其效果得到了客户的认可和信任，很多网省公司在选拔干部的时候都要用到。测评已经成为数银英才在整个行业中的一个亮点。
公司更多的业务在线下
虽然靠人才测评打开了市场，但胡卫东并没有把公司定义成一个测评软件服务供应商。“我们是一个管理咨询公司，更多的业务是线下的，我们做了很多的人力资源相关的课题。”
1.招聘式宣传
有很多企业为了做广告宣传，就算不是真的要招聘，也会把招聘信息常年挂在网上。数银英才也做过类似的将广告植入人力资源活动的项目。
数银英才曾经给可口可乐公司和台湾的宏碁电脑都做过选拔“校园CEO”的活动，也就是在一所高校中的每栋楼里选出一名CEO，虽然是在招聘，但实际上也起到了宣传的作用。在选拔的过程中，首先要考察选手能力是否胜任，“实际上，能力的测试是智商的延伸”；此外，还要考察选手个性与企业品牌形象是否匹配、是否具有一定的成就动机，等等。
2.人事外包
企业在招聘网站发布招聘信息后，会收到很多简历，之后还要经过两个环节——简历甄选和笔试面试。
在简历甄选环节，有的企业会由HR自己甄选，还有的企业从这一环节开始就委托第三方进行，也就是人事外包。数银英才曾和中国电信集团合作，中国电信先在各个招聘网站发布信息，收集简历，之后将其在这些招聘网站的账号、密码交给数银英才，由数银英才这边来下载全部的求职简历，再根据中国电信的应聘要求帮助他们进行甄选，最终确定面试人选。
“到了面试环节，又可分为由企业自己操作、双方合作进行、全部委托我方来操作。”2006年，数银英才和一汽马六合作，为其招聘过一批市场营销类人才。三年后回访，2006年招的那些人，一个流失的都没有，而且都是绩优人员。
同样是在2006年，国家电网公司面向全球招聘选拔6个副局级高级管理人员，数银英才凭借自己的实力拿下并出色完成了这个项目。其中数银英才给国家电网选拔的新闻中心副主任姚立新，现在已经升任宁夏石嘴山市市委常委副市长了。
此外，数银英才给信息产业部通信管理局选拔的处级干部，现在也有很多走上了厅局级的岗位。
职务越高，担负的责任越大，相应的社会的贡献度也会很大。能够为企事业单位输送优秀的人才，看着他们为社会做出贡献，这对胡卫东来说是一件非常自豪的事情。同时，这也是数银英才的价值所在。
3.组织结构梳理
数银英才的主要客户是央企国企，不过私企民企的客户他们也接触过不少，与河南郑州的泉舜集团、北京顺义的金桥房地产公司都有过合作。当然，与民营企业的合作中也有过一些不那么愉快的回忆，比如与一家曾在央视做过广告的知名化肥企业的合作，就让胡卫东“很受伤”。
这家化肥企业属于家族企业，这就涉及到“人情管理，还是制度管理”的问题。当时，这家企业的副总裁对于亲戚们在管理中的干预不堪其扰，于是联系到胡卫东，希望他带着一个团队过去商量，看怎么给企业改制。本着为客户服务的态度，胡卫东带领团队做出了一份专业的策划案，对该企业的组织结构进行了梳理，包括编制体制、部门设置、岗位配置等。尽管在组织结构调整上是有效的，但胡卫东并没有得到相应的报酬。“最后他们让我们在临沭县一个小西装店选身西装，这件事就不了了之了。”
4.在职诊断考核
“在职诊断找短板，培训提升有方向。”通过在职诊断就可以找出团队的弱势，重点进行培训强化。在职诊断考核后，数银会给每个员工个人形成一份综合分析的评价报告，包括强势能力、中等能力、弱势能力，思维风格、心理健康、发展潜能等内容，有的诊断还需要给一个结论性的评价，是胜任还是基本胜任、不胜任。
有次给某个单位的中高层管理人员做全局意识的在职诊断，遭到了一位办公室副主任的百般阻挠和消极对待。没有办法，单位领导找到胡卫东给这位办公室副主任做思想工作，胡卫东对他说：“你的全局意识就很弱。”“不可能，我多年从事办公室工作，方方面面考虑得很周全，怎么会没有全局意识？”“你们一共是37个中层干部，35个人都很愉快地接受了和我们专家在面谈时进行录音的要求，只有两个人反对，其中你反应最激烈，你就是在抵触、破坏整个团队的诊断。就从这一点，是不是就能看出你的全局意识有问题？”三言两语，胡卫东就说得他心服口服了。
“我们的工具还是很有效的，因为这门技术很成熟、很科学。我讲这些，不是说我就有多大本事，而是我应用了这些技术。”
此外，数银英才还有薪酬体系完善、绩效考核体系的建立等一系列的线下产品。
你不努力，分分钟就会被人替代
虽然公司整体上是稳步前进的，但在这个过程中，胡卫东并非没有遇到过挫折。
很多年前，数银英才和智联招聘合作一个项目，公司要求胡卫东派一个项目团队以智联的名义去做技术支持。当时，数银英才支付了所有的前期费用，包括印刷试卷的费用、邀请专家的费用、差旅住宿费等。然而，智联方面却以没有收到客户的钱为由，拒绝支付这些费用。“那阵儿我们公司还没有多少钱，这件事甚至已经影响到了公司的运营。”还好，后来到过年的时候，智联招聘一次性支付了一部分费用，胡卫东才算安稳度过了这个年关。
多年从军培养的奉献精神和责任感，对胡卫东来说是根深蒂固的。一次与中华英才网的合作需要印刷大量资料和试卷，胡卫东专门找了一家招收下岗女工和残疾人的印刷厂。但是，眼看着春节马上就到了，中华英才网这边却迟迟没有打款，胡卫东就先自掏腰包把印刷费支付了。这个项目到最后，中华英才网也只是支付了一下印刷费用，咨询服务费都没有给。
胡卫东并没有把钱看得太重，所以相对于对方不给钱的情况，客户流失是更让他感到难受的。
数银英才每年的客户基本上是比较固定的，可是有时候还是会发生“丢客户”的情况，比如企业的一把手换了、人力资源部的主任换了，这些都会影响到公司对外的合作。
曾经有一个电力的网省公司，“人力资源部的主任换了三任了，我就是步履艰难地一直往前，合作也是断断续续的”。胡卫东想继续跟这家网省电力公司建立长期的合作，对方人力资源部主任本来答应的很好，但是当胡卫东想要面谈的时候，这个主任又找各种理由推脱。胡卫东在他们公司旁边的酒店住下，等了两天也不见对方的人影，只好果断放弃了。“跟这个公司合作了四五年，我就这样出局了。这个市场就是这样，你不做，分分钟有别人做；你不努力，分分钟就会被别人替代。”
此外，行业中恶性竞争的现象也是让胡卫东深恶痛绝的。
之前胡卫东接到过两个电话，都是说自己是银行，想要做中层干部的在职考核，知道数银英才在这方面经验很足，于是想咨询合作。胡卫东和他们在电话里谈了两个多小时，介绍得很详细。可是后来过了两个星期，对方还没有回信。于是胡卫东按照座机上来电显示的号码打回去，这才发现，对方根本不是银行的，而是同行的两个公司——博斯智联和诺姆斯达。很明显，这两家公司是冒充客户来窃取商业秘密的。“当时真的是都给我气蒙了。”
还有一家叫安博教育的公司，想从数银英才采购一个高考填报志愿的版块产品。但是对方的员工却不想走正常的途径，而是想绕过公司，直接把钱付给数银英才负责这块儿的员工。数银英才的这位员工拒绝了对方的引诱，把事情告诉了胡卫东。当胡卫东找到安博教育质问这件事情时，对方却说那个人已经离职了。这件事也让胡卫东感到非常气愤和无奈。
让核心员工在北京买得起房
“我觉得我们是管理咨询公司，但是应该是抽象成为项目管理。”每次进行一个项目，就建一个项目群，现在胡卫东的微信里已经几十个群了。虽然项目很多，但是公司的管理依然井井有条。“因为每个项目都有完善、标准的流程，一个项目从前期准备、谈判、签订协议到组织考试、出题阅卷、现场监考、成绩公示等，每个人要负责哪些环节都是很清晰的，执行起来就轻车熟路了。”
所以，胡卫东的管理方式就是“没什么管理，他们各自把自己的工作做好就可以了”。虽然管理上很宽松，但是胡卫东对员工的要求标准还是很高的。工作上绝对不能出大的问题，而且“我更讨厌的就是犯很低级的错误”。
有一年，数银英才为华夏基金做全国校招，试卷在权重设计层面是没有问题的，但是因为员工校对试卷的时候不严谨，导致一些选择题的选项出现了印刷错误。胡卫东觉得非常尴尬，后来这个客户也丢掉了。“就类似这样的很低级的错误，我是很恼火。人家会说你不认真。实际上在我们这个行业，大的方向错了，你根本没有办法和人家合作。大的问题已经解决了，你再出这些小的差错，不应该嘛。”
除了IT技术部门的，基本上胡卫东都要求员工是人力资源或心理学专业的。这也是希望最大程度上保证公司产品的专业性。
当然，招聘的员工与公司的企业文化也要相适应。可能是因为当过兵的缘故，再加上公司主要是跟组织人事部门打交道，胡卫东对于涂指甲的、涂脂抹粉的情况是看不惯的。“如果涂脂抹粉的，就算再好，哪怕是北大心理系的，我也不一定要。”
除了对员工有所要求，胡卫东也会为员工的利益考虑。在工资方面，尽管给员工的底薪不会太高，但是会有高绩效，“起码绝对能让我的骨干员工死心塌地，至于其他员工有流动也很正常”。刚开始做公司的时候，胡卫东的希望是，让员工在北京买房能交得起首付，月供也不觉得吃力。“现在这个话不敢说了，房价涨得太离谱了。但是对于我的核心员工是没有问题的。”
在数银英才，员工的成长空间也是很大的。“我觉得我的员工从我这儿出去，到了甲方，发展上绝对没有问题。像我们的项目总监王倩，2008年毕业后第一份工作就是在数银英才，现在她要是去外面的企业，当个人力资源部的老总肯定没有问题。”王倩在公司，带团队做过中石油大连液化天然气公司的“胜任力素质模型”，还主持过廊坊电力实业总公司的薪酬体系的建设。仅仅这两个项目经验就已经足以成为她未来求职的砝码。
市场的需求与人才的供应是接轨的
如今行业产业变革很快，对人才培养也提出了更高的要求，很多人开始对我国的教育体制提出质疑。但胡卫东却不这么看，“对于我们的教育系统，我绝对不会唱衰的”。他认为，虽然市场的需求一直在变，但是学校里课程内容的更新也是很快的，目前市场和企业的需求与大学生人才的供应之间，接轨是没有问题的。而且，非要所学和所用完全一致，也是不切实际的。
数银英才帮很多企业做过校招，面对的大学生从80后渐渐过渡到了现在的90后。胡卫东对大学生的评价还是非常正面的。“从这么多年来看，绝大部分学生们还是很懂事的。毕业后不继续深造的话，也都积极地找工作，面试也很认真。”
为了帮助大学生更好地就业，胡卫东也做了很多工作，他在厦门大学、北京师范大学、中国政法大学、武汉大学等很多高校都进行过就业指导的讲座，还做过“全国大学生创业大奖赛”的评委。
现在职场招聘类的节目比较火的是《职来职往》和《非你莫属》，其实胡卫东很早之前就做过这类节目了。2003年，央视经济频道推出《绝对挑战》栏目，胡卫东就做过出镜点评专家。当时节目中招聘的企业由中央台来选，选手由智联招聘提供，而所有的面试题就是由数银英才来做的。现在演绎很多版本的《西游记》面试题，还有九宫格、六宫格等等，其实都是胡卫东团队的原创。
职场新人一定要低下来
因为是做人力资源的，所以很多朋友都会为了孩子的工作问题向胡卫东咨询。比如他有个朋友的孩子是大连财经毕业的，进到了一家在国内很有影响力的会计师事务所。他问胡卫东：去了以后，需要不需要给前辈打水？
胡卫东告诉他，一定是需要的。新人入职，一定要低下来，对前辈保持尊重，不能目中无人。你进到了一个团队，就要找到自己在团队中的角色，和团队共同成长。但书本上的知识和实际上的应用还是有很大差异的，这时候自学就很重要。“你不但要学习，而且要比别人学习得更快，你才能够站得住脚。”所以，职场新人必须踏实下来，虚心学习。学习不一定是非要坐在课堂里，只要有这个意识，在哪里都可以学习。
还有人问，需不需要加班？胡卫东的回答是：肯定需要。“你一定要对自己负责任。你是怎么想的？你是想就站在你现在的位置，还是想要有所提升？想要提升就必须更加努力，所以在新入职的这个适应期，你一定要做好。”
退休后，公司交给管理层
胡卫东在生活中也是对新事物学习很快的，他会充分利用移动互联网来发表自己的观点。他还是资深的微博用户，曾经和李开复在微博上“掐了一段”。当时是胡卫东和李开复同时接受《中国劳动杂志》的邀请，解说“丁俊晖现象”，两人因此认识，并且互相加了微博。后来，对于李开复的一些微博消息，胡卫东认为是在鼓动不满、扩大负面消息，“我认为他就是颠覆”。所以两个人的争执就比较激烈，结果微博就遭到了李开复的举报，说是对他造成了人身伤害，加起来扣掉了四分。“我觉得，可能是我们三观不同吧”。就因为这件事，胡卫东常被朋友们戏称为“被李开复举报的那个人”。
尽管现在胡卫东身体和精神状况都非常好，但年纪摆在那里了，他也开始为将来多做考虑。胡卫东给自己安排的退休时间是60岁。如果公司需要，自己的身体条件也允许的话，退休时间就推迟到65岁。
胡卫东说，将来公司会交给管理层，没打算交给女儿。提到女儿，胡卫东眼中满是骄傲。他的女儿现在在世界银行的领导力发展中心工作，非常优秀。以至于胡卫东在去企业做培训时，有的领导还专门把有孩子的员工集中起来，请他讲授教育孩子的心得。
女儿从小成绩就十分优异，考研究生的时候GRE满分是1600，她考了1540。当时哥伦比亚大学、英国的伦敦政经等十多个学校都给她发了offer，后来她选择了在全美能排前八的约翰霍普金斯大学。除了学习成绩好，女儿还多才多艺，画画很好，钢琴在小学五年级的时候就达到了九级。
胡卫东在女儿三岁的时候就让她学钢琴，胡卫东对她的要求是：每天就算不弹，也要坐在钢琴前面一个小时，之后才能去玩儿。他还利用小孩子“自私”的心理，让女儿认为这架钢琴是属于她的，当她不好好弹琴的时候，就“威胁”要卖掉钢琴，这样女儿为了自己的钢琴不被卖掉，只好乖乖“屈服”。
在对女儿的教育上，胡卫东是比较严格的，而在生活中，胡卫东却也有着慈父的一面。他曾经为了给女儿集齐还珠格格画片而吃了半年的方便面；也曾经为了给女儿补齐《世界地理知识》画报的每一期，大夏天骑着自行车跑遍北京各个书报亭。
现在女儿已经长大，不能总在身边陪伴，但这份亲情却不曾稍减。既然女儿已经有了自己的事业，并且有能力让自己生活得很好，那么胡卫东也就不会强行把女儿拽到身边，让她接手自己的事业了。
不管是做父亲，还是经营公司，可以说胡卫东都是比较成功的。总结自己在做的事业，胡卫东在十年前接受采访时，讲了四点：
第一点是推动新的理念，让更多的企业都去用上评价中心技术；第二点是对社会的贡献，只有为社会做出贡献，才能体现自己的价值，能够把优秀的人才输送到合适的岗位上，就是数银英才为这个社会所做的贡献；第三点是做自己喜欢做的事，赢得成就感。虽然头衔是董事长，胡卫东觉得自己更像个大销售，每一次谈成项目都能让他获得满足的愉悦感；第四点就是赚钱，只有赚钱才能维持前面三点。
“我觉得十年前我这么说，现在我还这么说。”
谈谈您的观点，有机会赠送
【 毛毡手帐记事本 】
微信ID：xzhichang
长按左侧二维码关注
