2016年3月，电器公司因生产经营发生严重困难，经向公司工会说明并报告当地人社部门后，开始实施裁员。崔某属于被裁人员范围，而杨某却被留用。但是崔某认为，电器公司留用杨某而不留用自己，违反了法律规定。公司则认为，崔某的月工资是杨某月工资的近两倍，从成本角度考虑，单位只能裁掉崔某。
那么，用人单位在实施经济性裁员时，如何确定优先留用对象？
案件评析 但最终，公司还是败诉了。虽然公司坚称廖先生从未实际提供过任何形式的劳动，公司每月通过银行支付的，也只是培训补贴，双方不存在劳动关系，但法官通过审理认为，廖先生系物流公司以用工为目的招用来的，公司安排内部培训的目的亦是让廖先生更好地适应岗位要求，培训的效果也由公司评价和决定。由此看来，双方已形成了管理与被管理的关系，而且，廖先生所接受的培训也构成了公司整个经营活动的一部分，接受培训本身是劳动的另一种形式。培训期间公司每月向廖先生支付的固定费用也符合劳动报酬的属性。因此，法官判决，双方劳动关系成立，公司应支付双倍工资差额！漫长的官司结束后，蔡总理解了更多的法律规定，也从当初的愤怒中走了出来。他对公司的管理有了新的想法：“看来，我们需要改善的，是整个员工关系制度！”
案件评析
笔者认为，在确定“优先留用”对象时，用人单位应当在调查核实裁员范围内的劳动者基本情况的基础上，根据留用岗位需要、遵循相互比较原则而得出。首先，所谓“优先留用”应当是同等条件下的“优先留用”，在不同等条件下，即劳动者在工作经验、工作能力、绩效考核结果、学历、身体健康等存在差异的情况下，用人单位可以依据自身需要从优选择。其次，“优先留用”的前提是劳动者从事工作岗位或工作内容基本相同。如果劳动者的工作内容存在差异，用人单位根据工作需要选择匹配的员工，也不违反法律规定。再者，关于”较长期限”的理解，应当遵循相互比较的原则，比如，有签订3年期限劳动合同的，有签订5年期劳动合同的，在同等条件下要留用5年期劳动合同的。最后，三类优先留用对象之间并不是并列关系，而是递进关系。即，在订立无固定期限劳动合同的员工与“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人”的员工之间，应当优先留用“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人”的员工；在订立无固定期限劳动合同的员工与较长期限劳动合同的员工之间，应当留用订立无固定期限劳动合同的员工。
特别是，当劳动者符合优先留用条件时，用人单位应当先将工作机会（包括相应的岗位、待遇等）提供给优先留用对象，当优先留用对象不接受这一工作机会时，方可提供给其他员工。
本案中，崔某与单位订立的是无固定期限劳动合同，而杨某与单位订立的为5年期劳动合同。因此，该电器公司在裁员时，如果仅能留用薪酬8000元的财务专员岗位人员，也应当将这一工作机会先提供给崔某，并协商变更双方的劳动合同。当崔某拒绝接受这一工作机会时，电器公司方可留用杨某，并依法解除与崔某的劳动合同。
来源 | 中国劳动保障报
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