案 情简 介 申请人李某自2011年7月1日入职包装厂工作。双方签订了一份书面劳动合同，合同中约定：“李某岗位为仓库副主管，基本工资为每月3000元。”2014年9月李某以不胜任工作为由，书面请辞，用人单位未予批准。2015年3月公司书面通知免除李某职务，调李某到销售部工作，李某不同意工作调整，立即公司人力资源部负责人及公司总经理提出协商解除劳动关系。李某多次与公司就解除劳动关系及补偿问题进行协商，但未能就经济补偿金数额问题达成一致意见。李某认为公司的行为违反了法律规定，侵害了他的利益，于2016年4月6日向本委申请劳动仲裁，之后申请人一直未到被申请人处工作，被申请人根据公司规章制度于2016年4月10日对申请人的行为做出了除名的处理决定，并向全厂进行了通知。申请人为解除劳动关系经济补偿金申请劳动仲裁。
仲 裁请 求 1、解除与公司的劳动关系。 2、公司支付解除劳动合同经济补偿金。
处 理
结 果
1、被申请人支付李某解除劳动合同经济补偿金；
2、被申请人为申请人办理解除劳动合同的手续。争 议
焦 点
公司对李某的工作岗位进行调整的行为是否合法有效？案 件
评 析
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。公司在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，给李某造成了损害，李某依据《劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《劳动合同法》的相关规定，应予支持。
用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法权益的行为，必然得不到法律的保护。
启示与思考
工作岗位调整是最常见的劳动合同变更情形，由此引发的争议也屡见不鲜。一般来讲岗位的调整有两种情况，一种是向上调整，即提升地位、提高工资，这种调整劳动者基本上不会拒绝，引发争议的也很少见；另一种是向下调整、即降低地位、减少工资，这种调整的效果则相反，也是这类争议产生的主要诱因。对于劳动合同的变更，劳动法律、法规权作了一些原则性规定，对于变更的情况，也仅散见于劳动合同解除的相关规定中，尚不能涵盖实践中存在的各种情况，须通过立法的手段加以完善。但由于调整劳动者岗位是用人单位改善劳动组织、提高劳动效率而必须具备的重要用工自主权，完全否定用人单位的这项自主权，不利于增强企业竞争力、提升效益，因此在保证劳动者合法权益不受侵犯的情况下，也要保证用人单位能够依法、合理、适度地行使自主权。
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