人力资源管理人员胜任力模型是当前人力资源管理研究的热点问题之一，但是目前国内在该领域的系统研究较为罕见。在人力资源管理人员胜任力相关文献回顾、中国企业人力资源管理人员工作分析、中国上市公司(A股)招聘人力资源管理人员的招聘广告分析、中国最佳雇主人力资源总监胜任力分析的基础上，电话访谈了7省市20位企业人力资源管理人员，设计出《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》，并发放给10省市600位企业人力资源管理人员与7省市6所大学和1所学院的200位已与企业签约且将要从事人力资源管理工作的2000级人力资源管理专业本科毕业生。与此同时，在电话访谈5省市5所大学的10位2000级人力资源管理专业本科毕业生之后，设计出《中国高等院校人力资源管理专业本科教育调查问卷》，并发放给上述200位2000级人力资源管理专业本科毕业生。
本研究的创新之处在于：1．在Spencer等人(1993)将胜任力划分为基准性胜任力与鉴别性胜任力的基础上，提出新概念——发展性胜任力，并以中国企业人力资源管理人员为例，运用曼-惠特尼U检验证实其存在于中基层人力资源管理人员中。2．综合运用文本分析法、电话访谈法与专家意见法等，设计出信度较高、效度较好的《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》。3．不仅构建了中国企业人力资源管理人员胜任力模型，还分别为中国企业一般、基层与中层人力资源管理人员构建了相应的胜任力模型。4．通过高等院校2000级人力资源管理专业本科毕业生与企业人力资源管理人员在企业人力资源管理人员胜任力理解上的差异比较，分析目前人力资源管理专业本科教育培养规格与该专业毕业生未来主要职业的胜任力之间的差距。
本研究的主要结论包括：1．中国企业人力资源管理人员认为重要的胜任力项目基本上随着其管理层次的提高而增多。2．随着管理层次的提高，在同一管理层次的中国企业人力资源管理人员中，高绩效者与一般绩效者之间存在显著差异(p＜0.05)的胜任力项目越来越多。3．2000级人力资源管理专业本科毕业生与一般绩效中层人力资源管理人员对企业人力资源管理人员胜任力的理解一致(p＜0.01)。4．提出以中国企业人力资源管理人员胜任力模型为导向发展中国高等院校人力资源管理专业本科教育的若干对策
第一章 导论 16-23
第一节 研究背景 16-19
第二节 研究框架 19-23
第二章 国内外相关研究文献综述 23-41
第一节 胜任力研究概况 23-32
第二节 国内外人力资源管理人员胜任力研究综述 32-41
第三章 中国企业人力资源管理人员胜任力量表设计 41-74
第一节 中国企业人力资源管理人员工作分析 41-53
第二节 中国上市公司招聘人力资源管理人员的广告分析 53-60
第三节 中国最佳雇主人力资源总监的胜任力分析 60-67
第四节 中国企业人力资源管理人员胜任力项目分析 67-74
第四章 中国企业人力资源管理人员胜任力量表分析 74-87
第一节 被调查企业人力资源管理人员基本情况的描述性统计 74-76
第二节 中国企业人力资源管理人员胜任力量表的信度分析 76-82
第三节 中国企业人力资源管理人员胜任力量表的效度分析 82-87
第五章 中国企业人力资源管理人员胜任力模型构建 87-131
第一节 同-管理层次高绩效与一般绩效人力资源管理人员之比较 87-112
第二节 不同管理层次高绩效人力资源管理人员之比较 112-127
第三节 中国企业人力资源管理人员胜任力模型分析 127-131
第六章 中国高等院校人力资源管理专业本科毕业生与中国企业人力资源管理人员在企业人力资源管理人员胜任力理解上的差异比较 131-178
第一节 被调查人力资源管理专业本科毕业生基本情况的描述性统计 132-134
第二节 人力资源管理专业毕业生与全部人力资源管理人员之比较 134-138
第三节 人力资源管理专业本科毕业生与各管理层次人力资源管理人员之比较 138-154
第四节 人力资源管理专业本科毕业生与各管理层次不同绩效人力资源管理人员之比较 154-178
第七章 中国高等院校人力资源管理专业本科教育发展对策 178-212
第一节 培养目标定位 178-191
第二节 课程设置与教材选择 191-201
第三节 教学方法与实习方式 201-207
第四节 师资选择与培养 207-212
结束语 212-214
附件一 214-217
附件二 217-219
附件三 219-220
附件四 220-221
参考文献 221-225
已发表相关研究论文 225-226
曾参与科研课题 226-227
致谢 227
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