银行人力资源问题及对策

随着我国农村金融市场的进一步开放，农信社纷纷进行股份制改造，完成了由合作制向股份制转变的过程。然而从农商银行运行的整体情况看，其内在经营机制仍处在转型之中，特别是在人力资源管理方面，不论是观念上，还是在实际操作中，都还处于传统方式之中。为此笔者对农商银行人力资源管理存在的问题进行剖析，提出了农商银行人力资源挖掘和应用的方法，为农商银行的快速发展提供人才支撑。农商银行人力资源管理存在的问题1人力资源管理观念滞后，存在重管理轻开发的现象。农商银行初步建立了以岗位为基础的基本工资制度和岗位职级管理体系，可以说正式步入人力资源管理时期。根据经营管理发展需要，农商银行不断调整人力资源管理政策，譬如按照市场化选人要求试行干部公开选拔竞聘、注重岗位任职标准不断提高选聘工作针对性等，使人力资源管理效率得到不断提升。但是人事管理模式下重管理、轻开发的特征依然明显，农商银行对人力资源素质没有形成系统的识别、评价、开发和使用工作规范，选人、育人、用人工作存在脱节现象。2从业人员综合素质不高，无法满足业务发展的需求。目前农商银行的员工总量过大，但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大，业务人员却日益紧缺;二是银行的高素质人才大都集中在总行机关，基层支行的员工素质则普遍不高，这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率，加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧，业务能力不强，仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务，还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。3缺乏规范的岗位任职标准，导致人力资源管理错位。据悉有些农商银行对岗位人才的要求，可以量化的仅有学历、年龄等，个别岗位有对从事类似本岗位工作性质经历的要求，对实际能力还处于定性考察上。岗位任职指标是由总体计划层层分配而来的，不能反映岗位人员能力与可能。考核方法上，目前大多数农商银行基本上都采用单级考核办法，即由人事部门按照硬性分配的考核指标，为经营单位和部门扣分，再以会议形式协调考核结果，最终由行长裁决。这种考核办法不仅忽视了被考核对象工作能力与工作强度，而且没有考虑部门的协作，致使整体难以形成团队意识。4教育培训针对性欠佳，导致培训效果不理想。一是注重整体培训目标需求，较少考虑员工个人发展目标。二是培训内容比较注重技能培训，对员工素质培训和潜能开发培训相对较少。三是培训效果评价体系不健全。目前农商银行培训中唯一的效果评价就是考试，极少开展培训后跟踪调查，培训效果的反馈机制不健全。5绩效分配制度不科学，缺乏有效的人才激励和约束机制。一是分配制度不尽合理,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,分配中平均主义现象没能得到有效解决。主要是没有突出知识、技术的价值和贡献的大小,薪酬待遇没有与岗位、贡献和效益紧密挂钩,优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大的差距,缺乏应有的吸引力和竞争力。二是银行缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励针对性和公平性不强。三是缺乏人才晋升、流动和退出的动态管理机制,想辞退的人辞不掉，想留的人留不住。缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度,由于现行政策对人才的激励约束手段有限,导致对人才的激励不足,影响了人才的稳定。农商银行人力资源的挖掘与应用人才对任何一个企业都是非常重要的资源，农商银行要坚持“以人为本”的管理理念，努力打造“诚信、规范、严谨、敬业、团队”经营管理队伍，推动从业人员队伍由劳动技能密集型向知识素质型转变。

1根据商业银行发展的需要，制定人力资源管理发展规划。一是要摸清人力资源需求。二是要充分发掘现有人才资源。三是要适时转换现有人员角色。四是科学建立市场化的人才招聘与配置机制。在开发和利用现有人力资源后，要及时、合法地解决多余人员，同时根据需要，用市场化的方式进行缺口人员招聘，并建立完善高效的市场配置机制。2制定科学的职位分类标准，完善岗位职级体系管理。一是建立岗位任职资格标准。二是实行岗位准入制度。三是科学合理核定岗位人员编制。本着精简高效、突出重点原则合理配备人员，规范岗位设置，整合业务流程，实行一人多岗，也可一岗多人。四是强化岗位绩效管理。在岗位基本职责和年度经营目标的基础上，与每位员工就岗位绩效目标签订绩效合约。3建立科学的绩效评估体系，挖掘和发现人才。建立具有市场竞争力、激励力和吸引力的薪酬体系，发展丰富的薪酬形式，增加福利弹性设计是农商银行薪酬制度改革的重中之重。一是要充分运用市场经济利益的驱动机制，尽快实现人才价值的市场化，要逐步缩小与国内大中型银行人才竞争手段上的差距，在中高级管理层级中实行年薪制，激励高层次的经营者和管理者，达到“利益留人”的目的。二是要在员工中推行绩效报酬制，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，不同的岗位，待遇不一样。三是要建立多元化的福利待遇机制。4创新培训教育方式，培养和孕育人才。建立科学的人才成长机制。人力资源部门应该制定一个系统的、周密的人力资源开发战略，使所有在职人员，从一般员工、部门经理、到各级行长都应该有一个定期的学习计划，通过长期岗位培训和定期教育，建立适合本行特点的人才库，为农商银行的发展提供强有力的人才保证和智力支持。一是知识的更新。在经济迅猛发展的今天，对于国有商业银行的员工，必须不断更新知识，才能适应银行业务的不断变化。二是能力培养。必须杜绝目前走过场、不注重实效的现象，要重视员工培训后的反馈信息，进行培训评估。三是思维变革，着重培训员工的创造性。四是心理调整。通过培训改变员工的自我认识，培养员工的适应性、主观能动性。同时，要把提升员工思想境界与员工价值实现相统一。

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银行专业的人力资源系统是以岗位为导向，每个岗位都有岗位说明和任职资格，每个岗位都有晋升通道和职业生涯规划，每个岗位都有系统的薪酬体系，这些系统与员工的个人学习成长都有系统性的关联。基于能力项和知识点的课程体系必须站在业务流程和岗位的高度和角度去解决系统和整体的问题，而不是只解决了部分能力和只适合的问题，用这种导向设计的培训体系自然就能培养出业务部门需要的实用人才。课程推荐课程模块主要课程

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