文 | 孙鹏，微信号chaoyang12333

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《好先生》终于落幕，这场人物角色相爱相杀的现代都市情感大戏，颠覆了传统“好男人”的定义和标准。在这部剧里，“颜王”孙红雷饰演另类“好先生”陆远，一个满嘴脏话、“动手能力极强”、撩得一手好妹却又重情重义的厨师，整个剧情概括起来就是一部混世魔王“开挂”打通人生无数关卡，完成自我救赎的翻身史。

当然，笔者也是这部霸屏大戏的坚挺粉丝，一度深夜追戏毫不手软，但作为一名劳动法律人，疯狂追剧之余也敏感的注意到，在主角们变幻无常的性格情感背后，也掩藏着一些或渣或贱或实用的用工管理手段和技巧，激起了笔者探究员工关系管理“套路”的兴趣。下面，就让我们逐个解锁这些关键情节。

一、劳动关系管理-离职管理

【剧情回顾-第12集】

陆远到西餐厅“踢馆”成功，导致原来的主厨悲壮“下课”，取而代之成为西餐厅的新主厨。走马上任第一天的陆远就给餐厅经理出了难题，列出名单要求把原来的老厨师全部开除，由自己重新招兵买马，构建团队。

【案例解析】

餐饮行业是服务行业中最主要的组成部分之一，其用工与其他行业相比有着显而易见的特点，尤其以后厨部门为代表。一般而言，餐饮企业的后厨采用的是“包厨”制，具体模式为老板直接聘请包厨者（一般为主厨），包厨者再自行招入成员组成团队，整体入驻，团队的管理、劳动报酬分配全由包厨者一人负责，而老板一般并不干涉后厨的分工和管理，仅根据提供的劳动成果即菜式、口味、评价等对包厨者一人进行反馈和管理。

这也是当前大部分餐饮企业流行的“潜规则”，在这样的游戏规则下，后厨人员往往体现出以主厨为核心，成员之间师徒和裙带关系泛化的特征。所以，一个后厨团队，如果主厨换了，那么他带来的团队也就群龙无首。此时，重建后厨团队也是树立统领地位的必然之选。我们也就不难理解，新上任的陆远为什么宁愿重新招兵买马，也要把原来后厨的老员工全部辞退。

现实生活中，这种“大清洗”式的辞退固然是经营所需，但是，这样的操作也给人事经理挖下了一个巨大的“坑”，毕竟，请神容易送神难，得罪人的事不是谁都愿意干的。

那么，如何进行这样有一定数量人员的整体辞退才更合理？操作过程有哪些法律风险？合法的操作流程是什么？

根据现有的劳动法律规定，解除劳动合同分为协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除三种，用人单位单方解除劳动合同又分为过失性解除，非过失性解除和经济性裁员三种，具体如下表：

从表格中可以看出，凡是用人单位单方解除的，都需要满足一定的条件才可进行，如不符合相关条件就有引发劳动争议的风险，弄不好还要承担违法解除赔偿金（2n）的责任。所以，在条件并不满足的情形下，企业单方任性解除员工，风险大、成本高，是属于迫不得已的下策之选，笔者并不推荐；而要想达到团队快速“换血”的目的，又要兼顾合法合规，协商解除才是性价比最高的上上策。

协商解除的流程和步骤是什么，人事部门又该如何入手？笔者以用人单位提出协商解除为例作以说明：1、确定协商解除的对象，了解被解除员工的背景信息，找准谈判的突破口；2、制定协商解除的方案，确定谈判的时间地点，拟定谈判的最高心理线；3、选择恰当的时机，向被解除员工表达协商解除劳动合同的意向，记录其态度、要求和意见；4、在协商的实质阶段，把握好谈判的底线，商定补偿的具体数额、工作交接等内容；5、协商完成后，应立即签署解除协议书，注意写明劳动关系权利义务就此结清及交接工作的条款；6、协议签订完成，用人单位应及时支付员工相关补偿和转移社保关系、档案，同时也应督促员工办理好工作交接。

还需注意，在用人单位提出解除意向时，应选派善于表达、人际关系较好、情商较高的人事工作人员参与负责，如遇被解除员工情绪激动，不应畏难退缩，更不要以势夺人，可以通过喝茶、聊天等方式缓和气氛，耐心倾听员工的意见，着重表述解除的利弊所载，从心理上做合理的暗示；也可以背对背逐个突破，对态度软和的先行协商，先行支付，瓦解对方“抱团防守”的心理，如此操作，才能有助于协商的达成。

二、员工冲突管理

【剧情回顾-第18集】

在后厨，厨师大胖、二胖一言不合打了起来，陆远见此景，每人递一把菜刀，假意煽动二人继续互砍，PK出你死我活。二人被陆远的“劝架”行为所震慑，收回了拳脚，陆远询问小蔡事情起因，原来是不知深浅的小蔡私自把大胖的刀借给二胖使用，违背了后厨的“江湖规矩”。为了惩前毖后，陆远把二人关进冷库，借此整顿纪律，重树威信。

【案例解析】

这是一起涉及员工冲突管理的典型案例。

我们说，一个企业团队的成员在交往联系中因为一些原因产生意见分歧，出现争论、对抗等行为，就是所谓的“冲突”，冲突分为有益冲突和有害冲突，而员工打架情节显然属于有害冲突，这种冲突会带来诸多负面效果，比如影响到员工的心理健康和内部团结，使产品质量和工作效率降低。

从陆远处理员工冲突的整个过程来看，基本“踩”对了冲突管理步骤的“得分点”，但是在处罚方式上，又有待商榷，具体表现为：

1、及时制止打架行为，防止事态进一步扩大。陆远在制止员工打架的过程中，采取了先“拱火”再“灭火”的方式，属于“以暴制暴”的强制策略。对于“家长式”管理的后厨团队，这种冲突管理的策略较为应景。

2、弄清冲突的原因，矛盾发生的过程以及影响范围。陆远询问小蔡得知，打架的导火索正是因为小蔡随便借刀行为破环了厨师间的“江湖规矩”，陆远因此教训小蔡，“刀就是厨师的命，不可以随便借用”。小蔡主动进入冷库挨冻，接受惩罚，这一点也体现了陆远对员工纪律的管理。

3、公正对待冲突双方，按照责任的大小，对相关人员予以惩处。陆远一视同仁地教训二人，没有偏向任何一方，在平息冲突后，又把二人一同送进冷库“冷静”，以示惩罚。对于这样的惩罚措施，我们应该如何看待？

从管理效果上看，陆远的做法符合“热炉原则”（在短时间内给予批评和惩罚），也促使二人在极端的生存环境中学会放下恩怨，抱团取暖，不失为撮合二人和好的一计妙招。可需要注意的是，劳动法律的条条框框对陆远的行为并不“买账”，根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者，如构成犯罪的，还要依法追究刑事责任。所以，广大用人单位一定要铭记，关人进冷库，后果很严重！

作为责任人的陆远，在经历这起员工冲突事件后，应该也有了深刻的教训。如果笔者是陆远，在认真总结的同时，也一定会把员工团队建设、完善工作制度、工作流程、操作手册以及加强纪律管理这几项内容写进今后工作议程当中。

三、处理突发、意外事件/员工关怀

【剧情回顾-第23集】

餐厅里，两位老主顾因为小蔡送错红酒发生了争吵，为了给顾客解气，江莱叫来小蔡，当着客人的面甩手狠狠地打了小蔡一巴掌，并扬言解雇小蔡，老顾客看小蔡被打，于是不再计较，争端得以解决。江莱随后安慰委屈的小蔡，告诉他，一切要以客户满意为目的，并对小蔡进行了奖励。

【案例解析】

这是一起既有企业突发事件处理，又涉及企业管理者与员工关系的案例。

一般而言，服务行业在遇到企业客户争执的突发事件时，处理过程并不复杂，在查明原因和责任后，按照“谁犯错，谁道歉”的原则，由犯错的员工或经理主动向客户真诚地表示歉意，把错误往自己身上揽，消除争执双方的误解，再通过给客人在餐费上打折或赠菜等方式，快速化解危机。

可电视里的那两位客人就没有那么好说话了，二人恃财傲物，并不吃劝架的常规“套路”，加上调停介入的不及时，客人的争吵愈演愈烈，发展到人身攻击的局势。在这样的冲突背景下，如果不马上采取措施予以制止，餐厅的秩序和声誉就会受到严重影响。

最终，江莱果断行动，用一记响亮的耳光和放出辞退员工的“狠话”，强势压制了这场冲突，客人这边，一看到做错事的员工被当面惩罚，甚至丢掉工作时，不良情绪得到宣泄，也产生了“心理补偿”的暗示，自然不会再过多计较。

从员工关系的角度看，江莱使用的也是强制策略，其通过“暴力”手段上演了一出“苦肉计”。不过，在处理完外部矛盾之后，江莱又马上展开安抚工作，又可称之为员工关怀，她告诉小蔡可以选择还她一个光或者领取红包放假一天。显然，江莱的诚恳态度奏效了，小蔡不仅释怀，还理解了领导的良苦用心。

从江莱处理突发事件的轨迹看，先解决外部矛盾，维护企业利益，再解决内部矛盾，关怀受伤员工，这样的步骤顺序并无不妥，也是维护共同利益的体现。但是，笔者认为，让员工自尊不受侵犯和维护企业利益，并非不能同时兼顾，如果在现实生活中也发生同样的危机事件，作为事件的责任人，并不一定非要“一记耳光”才能达到效果，采取其他变通之道也一样能化解危机。而且，在当前提倡构建和谐劳动关系的大背景下，任何企业的文化都不应凌驾于员工的权益和尊严之上，高呼“为了业绩可以牺牲一切”的口号，只会让企业文化畸变，人才越流越失。

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