当前，养老机构在国家政策的激励下如火如荼，然而在养老机构实际运营中，如何有效降低养老机构运营成本却是每个养老机构必须面对的问题，在这些成本中的一个重要项目就是人工成本，因此如何招聘到优秀的人才至关重要。

经济学中竞争性模型的一个重要假设前提是买方和卖方都具有完全的信息，现实中这些假设很难成立，逆向选择发生的机会较大。因此招聘时要对应聘人员进行有效的背景调查，背景调查的内容通常包括：学历、学位、证书、工作经历等。

由于背景调查成本较高，企业一般在确定了目标职位的候选人之后才使用，调查资料一般包括：校方的推荐材料；原来工作情况的介绍材料；应聘者财务状况的证明信；应聘者所受法律强制方面的记录；推荐材料；应聘者的简历等。

一般职位越高，调查越详细。对基层员工，以身份及家庭背景调查为主。

非正式调查主要是通过打陌生电话、按行业规则进行拜访、关系熟人了解，一般可以通过人力资源系统的业界熟人或者其他发面的一些对该员工所在企业情况了解的人员进行了解，一般情况下，会得到一个比较中肯的评价，当然也不能排除应聘者在原单位建立了良好的人际关系，这就需要调查人员具有良好的判断能力。

企业正式调查主要是针对应聘者直接到其工作过的公司进行调查访问以期获得应有的信息，通常来看，在中小城市中陌生人员开展背景调查，往往难以获得真实的结果。

某养老机构背景调查时遇到的问题：因为护理部主任要离职，需要从外部招聘填补空缺。经过简历筛选、笔试、初试、复试后选出两个候选人做背景调查。经过两次电话后，发现背景调查存在的问题还真不小。应聘者A总体符合预期，之前所在单位的HR回答的基本一致，而且比较配合。但应聘者B之前所在单位一的HR评价得比较适中，优缺点及注意事项都进行了评价，但单位二的HR因为员工的主动辞职对他们造成的负面情结导致于他们在评价时较为负面，有很大程度上是诋毁，此外在接待调查时有明显的抵触和不配合。

作为HR专业人员，应该配合其它单位（包括同行业竞争对手）的背景调查，同时也应该跟他们进行约定，本着对企业对应聘者的负责态度，承诺必须是真实的反映当事人的情况，这是一种职业道德，并不能因为这个人离开所在单位而带着一些负面的评价。我们都应该从客观事实来进行评价。假如我们社会各个企业非凡是做HR的人都具备这样的职业素质，那将会大大减少我们社会的人力资源的损失，也对人才流动市场的良性发展起到监督作用，避免企业用工成本的增加和损失，也让一些关于“整容”的求职者没有市场，减少企业的用错人才的人力成本，这样不仅对我们人力资源工作起到更好的作用。