不管是员工主动离职，或者是被动离职，进行离职面谈或许是企业人力资源管理者面临的最为挑战的一个场景。在进行离职面谈前，必须做好充分的准备，就像影帝乔治•布鲁尼在经典电影《在云端》中扮演的成功的裁员专家那样，要在裁员谈判之前做好充分准备，才能一举成功。
最近，国内的一项调查显示，刚刚进入秋季，已经有一成白领已经拿到OFFER，大公司里的离职现象更为严重，80后90后更是跳槽的主力军，连环跳成为常态。对于员工的主动离职，人力资源管理者可以大有作为，在离职沟通、离职面谈中展现自身的影响力，在企业中建立沟通文化，看看这些知名企业的人力资源管理者给予的这些经验吧！
离职面谈也有“深意”
人力资源管理者们，当你们在开展离职面谈时，你会选择什么样子的谈话地点，还是在你的主场（你的办公室）吗？当一个技术骨干提出离职时，你是否能让企业大佬出面，做更多的挽留工作？当新生代员工提出“世界那么大，我想要出去看看”，你有没有给他们一段缓冲期，让他们出去看看，不习惯了，再回来……其实，离职面谈里面有很多道道，许多小学问。
职位：国内某大型银行人力资源副总
关键词：找对地方 善于“共情”
如今，大型企业一方面在充当行业内的“黄埔军校”，为行业培养人才，另一方面也面临着越来越多的人才流失，员工都想走出去看看。当和离职员工进行交谈时，交谈地点选择很重要，尽量避免在你的办公室里，比如可以选择在一个气氛轻松点的咖啡馆，先聊点轻松的话题再切入正题；在沟通时机方面，要选准时机，比如可以在晚上的时间，员工可以更放松。
一个优秀的人力资源管理者更是一位心理学家，要善于“共情”，要站在离职员工的角度，从员工的角度看待问题，对离职原因要有一个提前的猜测，到底是哪一些方面的原因；并且在交谈时，多选择开放式问题，避免出现尴尬的情况，最为重要的是，给予员工更多的时间，让他们再慎重考虑，特别是对于冲动之下就提出离职的新生代员工，要多进行几次面谈，让他们有时间再考虑考虑，也可以给予他们一段缓冲期，让他们出去走一遭，不满意了再回来。
职位：国内某初创企业首席服务官
关键词：离职面谈需要进行分层管理
人力资源管理者在开展离职面谈时，需要进行分层管理，对于不同层级的离职员工，需要让不同部门、不同层级的管理者去沟通，而不是采取“一刀切”，对于企业里的骨干员工，则需要发动高层管理者去积极面谈，才可能有回旋的余地。
职位：某外企人力资源总监
关键词：换位思考 以人为本
对于主动离职的员工，要深入分析为何会选择离职，在企业中，能否提供一个更好的解决方案，能够让员工留下来；如果实在不能挽留，
可以在力所能及的范围内给予帮助，比如给予重新就业方面的建议。
构建在职对话机制 建立沟通文化
其实，一旦员工提出离职，想要挽回的几率很小，他们只是告知企业，在离职面谈中，说出真正离职原因的也不多。虽然现实残酷，但是人力资源管理者一方面要重视离职面谈，另一方面，人力资源管理者更要在前期多做努力，建立以人为本、公开透明的企业文化，在企业内部，建立直接顺畅的对话机制，及时了解员工的想法，打破隔阂，减少人才流失。
职位:某外企人力资源经理
关键词：小环节，有新意
不管对于新生代员工还是60后、70后的员工来说，沟通都是一件极费心思的事情，传统形式不可或缺，但是随着沟通方式日益多样化，
可以采取创新化的方式，可以让和员工的沟通更体现在日常的工作中。企业人力资源管理者可以采取在游戏中进行沟通，打破对话的固有的形式，让沟通更有“温度”，更有“色彩”。
比如，可以组织团队成员进行有趣的体育赛事，比如色彩跑，通过赛事加强沟通，在游戏的轻松氛围中，提升团队意识，并可以在和员工对话的过程中，插入预先准备好的各种小问题，既不会让员工觉得生硬，也会让员工感到备受关注。
其次，沟通更是要体现在日常的生活中，午餐会就是一个不错的沟通渠道，其实每天的午餐时间对于员工来说，是一个可以自由交谈，交流想法的好时机。如果在午餐时，你的团队成员都各吃各的，或者在看视频，或者埋头吃饭，完全没有交流，那么在工作中他们会有更多的交流与合作吗？作为管理者，可以在午餐环节发挥更多的创意，让每一位成员带一份得意之作，在品尝美食的同时加强沟通，为其他项目的合作打下基础。
职位：国内某大型银行人力资源副总
关键词：多用“二指禅”
现在新生代员工们常常抱怨“千里马常有，而伯乐不常有”，如何做一个新时代的“伯乐”。首先，要关注新生代员工，他们更渴望被“点赞”，新生代员工是新媒体的忠实粉丝，他们时常发一些“状态”，其实是一种希望被认可的心理。在企业内部，针对新生代员工，可以建立“点赞的文化”，多给他们“yeah”（二指禅），与他们建立更多的情感连接；
其次，组织需要帮助他们设计良好的发展路径，古语说，师者传道授业解惑，在组织内部设置导师制度时，可以多做创意，通过导师，人力资源管理者可以侧面了解到更多的员工信息，在企业内部可以尝试为员工配备三个方向的导师，在业务方面、职业发展方面、在个人生活方面都可以为员工们安排一位导师，更好的帮助他们。
逆向导师也成为企业内部的一个创新，新生代员工也可以成为高层管理者的导师，在运用社交媒体方面给予高官们更多创新意见，让那些高官们可以更接地气，帮助管理型领导者转变为魅力型领导者，相互成为教练，而不是单向的指导。
职位：某科技企业人力资源总监
关键词：授之以渔
作为人力资源经理人，在工作繁忙，有限的时间内，不可能覆盖所有的员工，开展所有的员工对话。因此要武装好企业的直线经理人，提升他们的领导力，赋予他们更多的沟通技巧，给予他们更多的支持，推动他们主动与员工开展对话，了解员工的需求，毕竟直线经理人是最能影响到员工的人，只有推动直线经理人，让他们与员工开展固定沟通，才能有效减少人才流失。
通过对话了解人才需求并培养人才
优秀企业里的人才总是被惦记，“定向挖”开始成为人力资源管理者们很头疼的问题，越是人才培养做的好的企业越是行业猎头、竞争企业想要挖、积极挖的人才。同时，在一个鼓励创新、支持创新的自由年代，人才的想法越来越多，创业给自己打工、做一个自由的兼职人，心不爽了来一场说走就走的旅行，人才的选择愈加多元，对于人力资源管理者来说，通过对话，了解员工真正想要的，给予他们更多条件、施展才华的空间；了解他们的自身的职业发展目标，想法设法为他们创造更多的发展机会，积极培养人才，才能有效保留人才。
职位：国内某游戏公司的人力资源总监
关键词：舍得放手
在和员工沟通的时候，人才都想有更多的学习与发展机会，而不仅仅是关注工资增长，也不是仅仅关注福利的多少。企业需要为员工提供更多培训的机会，可以提供跨区域工作的机会、国外的学习的机会，这样既可以让他们提升见识，也可以把这些人才“藏在后院”。但也会遇到员工提出留在海外，不想再回来，这个时候也要舍得放手，在人才流动频频的当下，人才不可能永远呆在一个地方，与其强留，不如目送，这样可以留下好雇主的名声，还可以赢得现有员工赞许企业的气度。
如今，员工对于组织有着过多、过快的期望，但是组织在短时间内往往不能提供丰富的发展机会、不能提供更具竞争优势的薪资福利，有时候这就会形成一种博弈，这就需要人力资源管理者去沟通协调，掌握平衡的艺术，沟通的意义就在于此。有一位人力资源管理者说，在企业内部，最重要的是沟通，沟通，还是沟通！在企业在短时间内不能满足人才需求的时候，企业也要有胸怀让员工出去看看，同时也要为离职员工打开大门，欢迎他们时常回来看看。
如今，好马也吃回头草。当你在和离职员工在咖啡馆进行面谈时，也可以在谈话结束时加上一句，哪一天，想要回来了，随时联系我。说不定哪一天，当你为一个关键岗位的招聘头疼时，当年的一位离职员工会打电话给你，约你去咖啡馆聊聊，没准这就是一个想回来的，也是一个非常优秀的人才。
