【案情简介】黄某于2002年9月进入某中学从事物理实验员工作，系非正式事业编制。2015年6月底该中学因工作需要，在不降低劳动报酬和提高劳动强度的前提下，调整黄某的工作岗位，将其从物理实验员调岗至学校后勤部门从事电工工作。黄某认为电工是特殊工种，应需持证上岗，且其未经过正规电工培训也未有电工证，故不同意调岗。7月、8月是学校放暑假的时间，该学校正常发放黄某的工资。2015年9月黄某返校后仍一直在物理实验室上班，但学校以黄某未到新工作岗位工作为由，拒不发放9月份工资并停缴其社保。2015年11月23日，黄某离开学校。2015年12月31日黄某申请劳动仲裁，请求支付2015年9月—11月份工资及经济补偿金。

【争执焦点】黄某如此离开，其经济补偿金是否应当支持？

【处理结果】仲裁委组织双方进行调解，由该中学支付黄某工资、经济补偿金20000元。

【案件评析】

对于黄某请求支付经济补偿金是否应当支持，有两种观点。第一种观点认为，该中学未经协商擅自将黄某从实验员调任电工，并导致黄某解除劳动合同，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。第二种观点认为，根据浙江民一【2009】3号第四十二条规定，用人单位调整劳动者工作岗位确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务。本案中用人单位有行使用工自主权并符合该条款中规定，故对黄某不同意调岗且系其本人提出解除劳动合同的情形，应当不予支付经济补偿金。

笔者认同第一种观点，用人单位仍应当支付经济补偿金。理由如下：

在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位在法律、法规规定范围内享有经营自主权、用工自主权，但对于涉及劳动者的劳动条件、劳动报酬、工作岗位等重大利益事项变更时，用人单位无权肆意进行调整，应当与劳动者协商一致或者通过其他的法定程序进行调整。本案中用人单位单方调整黄某工作岗位，欲将其从物理实验员调岗至电工岗位，表面上看没有降低工资标准、提高工作强度，也不具有侮辱性、惩罚性，劳动者有服从该工作安排的义务。但实际上两个工作岗位的工作要求、内容、性质均发生重大变化。劳动者并不具备相应的电工资质，亦没有能力胜任新岗位。且该中学在双方尚未协商一致时，从2015年9月开始停发黄某工资、停缴其社会保险，实际已构成不足额支付工资、不缴纳社会保险的情形。用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金。

【延伸思考】用人单位如何合法合理正确行使自主经营和管理权成的确是一道难题。笔者建议企业在尊重劳动者意愿和权益的情况下，履行合理协商、告知等程序，根据生产经营需要对劳动合同的约定进行适当的调整。