前言

创业创新之路很漫长，也很艰辛。我曾经研究过那些取得了卓著成绩的各国企业家们，他们在创业的每一个关键阶段，在最严峻的商业困境面前，如何转危为机、运筹帷幄，成为我们心目中的传奇人物。我真诚的希望与你分享其中的一些智慧。

随着国际化和互联网的快速发展，我们的生活和消费习惯每天都在发生着变化，企业靠抢占地方市场而获得优势的时代早已经过去了。

以线下销售渠道为主的传统企业，在淘宝和京东商城的猛烈冲击下，开始奋起搭建自己的电商平台。全世界的企业，都在全世界范围内寻找具备互联网思维的电商人才。

一些领先企业已经悄悄采用全新的人才策略，用特色的企业文化，新的领导力风格和灵活的工作方式，吸引那些有创造力、懂互联网的优秀人才加入他们的阵营。

我希望与大家交流，尽己之力帮助企业找到适合的人才战略，使人才成为企业未来发展的价值引擎。

趋势1: 人力，从资源到资本，进而成为价值引擎的飞跃

今天，中国和世界各地的企业乃至政府机构，都在全球范围内不惜成本地搜罗顶级人才。企业过去通过垄断稀缺资源，控制销售渠道所实现的竞争壁垒，在移动互联网和电商浪潮的冲击下，不再牢不可破。

拥有顶级人才，并充分发挥他们的创造力，才是今天商业组织立足和成功的关键。很牛的产品，聪明的策略，更快的速度，更高的品质，我们期待的每一项突破都来源于人的创造。

趋势2：提升员工敬业度，将成为战略型HR的日常工作

我们都在寻求，提高员工绩效的方法。

有时候，真想成为员工肚子里的蛔虫，弄清楚他们究竟在想什么，虽然答案可能是千差万别的，但有一点我们可以确信，敬业度高的员工对公司的贡献一定更加突出。

全球化的最佳实践研究不断证实，员工敬业度高，离职率和旷工率会有所降低，工作效能和士气状态则会随之提升。

事实上，当员工敬业度提高的时候，客户的满意度也会提高，甚至有可能为企业带来更大的利润空间。

几乎所有的战略型HR，都应该将更多的精力放在如何提高员工敬业度上，因为这直接关乎企业的销售额、利润率以及人力资本回报。

国内的创业企业和成长型企业，虽然没有外企、国企和政府机构那么强大的雇主品牌吸引力，但我们却拥有更多灵活性、个性化的优势，去吸引那些同样具有创业创新精神的高潜力人才。

大多数新生代人才受过良好的基础教育，他们敢于突破，想要证明自己，只要恰当的引导和帮助，他们很容易投入到一项自己认为值得的工作当中，并且全力以赴。

新的思路，新的合作机会，新的商业情报，会在这个过程中不断的产生，成熟，有一些会被暂时搁置，另一些则会转化成有价值的商业成果。

如果你想激发员工的热情和敬业精神，不仅要适度授权，让员工获得自由创造的空间。而且，你需要像朋友一样经常和他们沟通，支持他们，鼓励他们，帮助他们在向领导汇报时更好地表达自己的想法。

趋势3：创业浪潮涌现，中小企业将面临更为严重的人才困境

在中国经营企业，意味着要在世界上竞争最激烈的市场立足。

对外，我们要与对手抗衡；对内，吸引和激励人才不得松懈，还要提防核心人才出走创业。我并不是危言耸听，在全球化进程和移动互联网推波助澜的影响下，企业早已经被卷入到一场残酷的人才战争当中。

过去找工作，求职者会去人才市场，或者在前程无忧、智联招聘上发布简历，然后等候企业的面试邀请。

现在，求职者会先上企业的网站看看，去百度搜索一下网友的评论，再去朋友圈找了解企业真实情况的人聊一聊，他们会先对企业进行综合的评估，包括老板和领导团队的实力，成长机会，工作环境等等，然后才决定是否答应招聘经理的邀请前去面试。

很多HR朋友向我讲述过他们招聘主管级、经理级人员的经历。

他们仔细的筛选过每一份简历，那些看起来最适合的人选，毕业于不错的院校，对工作经验和技能的描述也十分符合要求，在多轮面试中都表现出了极强的适应性和潜力，甚至在试用期工作也很优秀，可是转正之后，他们的表现却远低于我们原先的预期。

他们不愿意付出更多的努力与企业一起成长，对工作任务和团队成员比较挑剔，如果找到对自己更有利的机会，无论他们在一个多么关键的岗位或正在参与一个多么重要的项目，他们都毫不犹豫的选择了短期内快速离职。

趋势4：完成基础工作的事务型HR将逐渐被第三方服务取代

在多数企业中，HR很难获得较高的行政管理职位。究其原因，关键在于HR将主要精力集中在职能性工作上，而非放在直接影响企业绩效的关键任务上。企业领导者通常会将对一个人价值的评判与他对企业最终收益的贡献直接挂钩。

企业新一轮的的转型升级发展正在对人力资源管理工作提出更高的要求。我们看到，很多企业的行政人事经理正在从繁多的日常事务中抽身出来，成为总裁和总经理的得力助手，开始主导一些具有战略意义的核心人才储备、培养发展和绩效管理工作。

越来越多的HR从业者们，开始在工作中运用先进的人力资本管理理念和方法。当你能够持续为企业带来“积极的改变”和“创新的思路“时，你在老板心目中的地位和在员工中的影响力也会迅速提升，这也是你从事务型HR向战略型HR转变的必然路径。

以上我们聊到了人才大未来的4个趋势，其实也是4个与HR伙伴们共勉的成长建议：

1､成为员工的“守护天使”，帮助他们成长，点燃他们内在的激情，为公司发展贡献更大的力量；

2､关注影响员工敬业度的因素，寻求提升敬业度的方法；

3､持续关注人才市场和求职者的变化，寻求更有效的招聘策略；

4､更多地参与公司业务活动，寻求成为业务合作伙伴的机会，提升HR的价值贡献。

接下来，我将继续分享人才大未来的另外4个趋势：

趋势5：战略型HR将成为稀缺资源

和跨国企业的高管们交流，听他们讲述最多的就是HR高层在大陆很难招，没办法，只好从新加坡、台湾和香港调HR负责人过来统筹工作，再在本地组建高潜力的HR团队。

很多跨国公司都引入了专设的学习项目，帮助本土HR提高国际视野、业务能力、树立创新与协作精神。尽管如此，人才工作的成效还是经常性的滞后于业务需要。

这几年，一些企业家朋友也在各种场合向我们表达，企业发展太快，好多地方都需要用人，想招HR一把手很久了，一直没有心仪的人选，请我们帮忙大力推荐。也有另一批企业家，在推进海外并购计划的过程中，很迫切地需要有战略高度、懂商业运作且能胜任在外国工作挑战的HR高端人士。

我也一直在寻找研发型的HR专家。他要有基本的英语阅读能力，能和我进行简单的沟通，也能和国际前沿保持同步。最关键的还是个人综合实力（HR专业水平、丰富的实战经验、创作能力），能够以国际最佳实践为基准，根据中小企业的实际情况，参与开发实效且长效的人才产品。

趋势6：创新能力将成为基层、中级、高端人才引进的标配

在中国工作十几年，我一直认为，中国最宝贵和最具有开发潜力的资源就是人。中国的“人口红利”时代刚刚过去，“人才红利”时代其实才刚刚开始。

作为人力资源从业者，我们未来的机会和价值，在于对人才潜力的开发运用。对人才的开发，也是企业和国家在未来任何领域取得突破的关键动力。

Alex（化名）是我辅导过的卡夫食品的一名高管。2007年，卡夫收购达能饼干，Alex接管了江门达能饼干厂，这家厂早在被达能收购之前是一家国有企业。Alex计划更换掉一些主要的生产设备，来提高奥利奥饼干的产量，他请了一些外部供应商来投标，但没有找到合适的方案。

我当时建议把设备维护组的师傅们请来一起评议，挑选出最优方案。结果，师傅们自己拿出了一套流程优化方案和改良的新模具，不需要采购新的生产设备，也能提高产量，这让Alex和我都感到十分意外。

师傅们自打国企时就在这里工作了，他们的方案不仅节省了资金投入，也省下了很多调试新设备的时间。

中国企业在从“制造”走向“创造”的过程中，创新能力将成为基层、中级、高端人才引进的标配。创新，不只是开发新产品，也不只是对应技术人才。

趋势7：培训讲从说教式，向游戏化，项目化的方向发展

在传统培训课程中，老师授课以单向讲解为主，他们很关注塑造自己的权威专家形象，却不太重视学员的真实需求。这种说教式的授课方法，很难在今天的企业培训中应用，也很难触及企业的实际问题。

早在2000多年前，孔子就提出：“告诉我，我会忘记；给我看，我会记得；让我参与，我会明白。“ 随着HR从业者们观念的更新和专业水平的提升，混合式学习逐渐被广泛的应用，它是培训课程、在岗辅导、网络学习、行动学习项目等多种方式的组合。在混合式学习中，我们最关心的是学员的参与和成长，以及最终的学习效果。

成人学习中，突破其固化思维是一个难点。有趣的是，“人们一般不会和自己较劲”。所以，当我们鼓励学员参与到基于真实工作场景而设计的模拟活动当中时，因为情景和自己工作中遇到的问题很相似，他们的积极性一下子被调动起来，很快便全身心的投入到“游戏”中。

在引导师的帮助下，经历这个过程，他们通常会找到解决工作问题的新方法，自己的思维言行也会因为积极的互动和深刻的体会，而发生自然的转变。

趋势8：从头痛医头的滞后式人才培养，到配合企业战略前瞻式人才梯队建设

现在有很多企业，办培训主要是为了应对业务的“燃眉之急”，提高士气，突击技能，衡量培训效果的标准，就是业绩有没有大幅提升。我在这里想建议各位HR，尽量做到“领先一步”，从企业下一阶段的经营目标或更长远的战略目标出发，提前做好关键人才的储备和培养。

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