单独的试用期合同会产生怎样的法律效力

案例：

2008年7月，刚刚大学毕业的李某到某食品公司面试，负责招聘的人事经理汪某热情的描述了公司良好的发展前景，也表现出对李某的欣赏。很快李某收到了公司发给他的offer letter，内容为：公司决定聘用李某为市场部员工，月工资为3000元/月，试用期工资为2500元/月，入职时间是2008年7月5日。李某按照公司要求的时间入职开始了工作。

2008年7月20日，公司与李某签订了一份试用期劳动合同，合同书约定：试用期三个月，自2008年7月15日起至2008年10月14日止，试用期工资2500元/月。由于缺少实践工作经验，李某与客户沟通经常出现问题，不能很好的完成工作任务。公司指派有经验的老员工教授李某工作方法，但李某的工作表现仍然不尽人意。

2008年10月6日，公司以李某不符合录用条件为由通知李某解除劳动合同。接到公司通知后，李某非常委屈，认为公司在招聘时知道自己是应届毕业生，没有工作经验，虽然工作成果稍显差强人意，但自己一直勤奋努力，尽全力做好工作，试用期还没有结束公司就解除劳动合同太不近人情了。思量后，李某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按照3000元的工资标准补足工资，缴纳社会保险并支付解除劳动合同的经济补偿金。

提示：

提示一：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。

本案是就试用期劳动合同的签订和履行产生的劳动争议。《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。从上述规定可以看出，试用期应当是劳动合同期限的一部分，而并非独立与劳动合同之外的单独时期，用人单位不能脱离劳动合同仅就试用期与劳动者签订合同。劳资双方违反上述规定只在试用期签订了合同，该合同将等同于正式的劳动合同，合同中对试用期的约定不具有“试用期”的法律效力，用人单位不能依据“试用期”的法律规定作为劳资双方履行劳动权利义务的法律依据。

提示二：违法解除劳动合同将导致更高成本的耗费

试用期是法律赋予用人单位和劳动者相互了解和适应的一段期限，用人单位在招聘、使用、管理试用期员工时应当符合法律要求。尽管《劳动合同法》规定试用期内可以即时无补偿的基础劳动合同，但试用期不是用人单位自由解除劳动合同的期限，不符合录用条件也不是用人单位的“必杀技”，合同的有效解除依然需要按照法定条件和法定程序进行。在劳动合同中正确约定合同和试用期期限，并明确劳动者不符合录用条件时的各项要件，才能正确的发挥试用期的作用，降低用工风险。

操作：

签订标准劳动合同，试用期包含其内

用人单位应在用工之日起30天之内签订劳动合同，试用期根据合同期限长短可以在6个月之内不等，但应当始终包含在正式的劳动合同期限之内。

解除劳动合同应当符合法律规定条件并遵循法定程序。

本案中的试用期合同不具备“试用期”效力，公司解除劳动合同也就不能适用“试用期不符合录用条件”这一事由。从本案双方履行劳动合同的事实来看，李某工作能力欠缺是不争的事实，公司为了提高李某的工作能力专门安排有经验的工作人员对其进行培训，但李某的表现仍旧差强人意，这时公司才动了解除劳动合同的念头，由此可见双方解除劳动合同的原因最终可归结为李某不能胜任本岗位工作。故而公司可以依据劳动合同法第四十条（无过失性辞退）与李某解除劳动合同，也可以按照合同期限履行完毕后终止劳动合同。

依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳

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