人力资源规划中，需求预测是第一步，然后是供给预测，最后是供需平衡。因为需求预测一定是基于企业业务发展状况而做的，业务发展需要增加多少人，内部会自然消耗（减员）和自然流动（转移、流失）多少人，现有多少人，因此需要增加多少人，需要什么样的能力。
人力资源需求预测一方面是满足组织生存发展过程对人才需求的必经步骤，可以提高组织竞争力，反映人力资源对业务部门的直接支持，另一方面也是对实施人力资源管理的重要依据，对工作任务、员工职务的调整，招聘、培训、晋升等工作提供准确的信息和依据。
一般来说，做人力资源预测时，需要考虑多种因素，包括客户的需求、同业对手的竞争、产量的变化、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化、员工出勤率高低、工作时间长短、退休年龄的变化、员工在内部岗位的转移、培训对员工能力的影响、政府方针政策的变化、社会安全福利保障等，每个因素的变化要么影响人员需求总量的变化，要么影响现有人员的流动性，因此影响净需求量。
既然是预测，就会有风险，任何预测都不能保证完全准确。受外界环境的变化、企业内部员工的情绪和信心、预测的手段、预测人员知识能力的限制的影响，预测工作只能尽量准确，同时做好预案。
